Увольнение за дисциплинарное взыскание

Сегодня мы раскроем тему: "Увольнение за дисциплинарное взыскание". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2020 году

Уволить человека могут не по всякому поводу, а лишь когда на то присутствуют веские причины. К таковым, например, относятся дисциплинарные проступки. Негативный фактор — довольно распространенный мотив расчета сотрудника. Рассмотрим, каким именно образом влияет дисциплинарное взыскание на дальнейшие рабочие взаимоотношения и карьеру.

Увольнение как разновидность дисциплинарного наказания

Увольнение, используемое как дисциплинарное взыскание, допустимо не во всех случаях, а лишь в строго оговоренных законодательно ситуациях.

К таковым относятся только зафиксированные в ТК проступки со стороны труженика.

Законное и незаконное

Правомерным увольнение расценивается, лишь когда оно происходит в абсолютном соответствии с актуальными правовыми нормами. Для чего должны соблюдаться все без исключения предусмотренные законодательно условия.

Внимание! Главным образом соблюдается процедура дисциплинарного вменения, которая предшествует расчету.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Когда применяют

Правовым базисом для расчета человека по негативному фактору выступает одно из ниже перечисленных деяний, совершенных им, работая в компании:
  • неоднократно неисполненные без объективных причин трудовые обязательства, если уже официально применено хотя бы 1 дисциплинарное наказание;
  • единожды грубо нарушенные трудовые обязательства, выразившиеся в каком-либо из перечисленных форматов недобросовестного поведения:
  • прогул;
  • приход в территориальные границы имущественного комплекса нанимателя или иного объекта, где временно трудится человек, в состоянии токсического, алко- или наркоопьянения;
  • сообщение 3 лицам охраняемой секретной информации, ставшей известной ввиду выполнения рабочих функций, включая передачу кому-либо персональных сведений остального персонала;
  • любая форма расхищения имущества, его уничтожение/порча с изначальным умыслом, если правонарушение совершено при исполнении рабочих функций и подтверждается обретшим юридическую силу судебным или административным актом;
  • нарушение предписаний охраны труда, выявленное надзорной инстанцией, если это повлекло серьезные негативные последствия (ЧП ) либо предрешило очевидную угрозу их появления;
  • виновные деяния, совершенные работающим с товарно-денежными единицами сотрудником, если таковые дают повод усомниться в его добропорядочности;
  • бездействие во время возникшего или возможного конфликта интересов при личном участии в нем,
  • совершение безнравственного поступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности,
  • принятие необоснованного решения руководством, замами и главбухом, повлекшего имущественный вред, ущерб имущественным интересам фирмы;
  • однократно грубо нарушенные трудовые обязательства со стороны руководства, замов и главбухов;
  • повторно (в пределах года) грубо нарушенный устав образовательного заведения, примененные недопустимые методы воспитания в виде физического/психического насилия над личностью учащегося, педагогом (п. 1 ст. 336ТК );
  • дисквалификация от полугода, использование (хотя бы 1 раз) допинговых препаратов/методов спортсменами (ст. 348.11ТК ), применение запрещенных антидопинговыми правилами методик тренерами (ст. 348.11-1).

Скачать для просмотра и печати:

Причины

Причина увольнения в вышеперечисленных случаях одна — нежелание руководства в дальнейшем сотрудничать с человеком, скомпрометировавшим себя подобным образом. Поскольку лимит доверия администрации при таких обстоятельствах обычно исчерпывается.

Внимание! Здесь увольнение — это право, а не обязанность руководителя. При желании он может не применять данное взыскание, а ограничиться выговором или иным дисциплинарным наказанием.

Порядок оформления

Для рассматриваемого варианта увольнения необходимо соблюдение следующего алгоритма действий:
  • принятие у провинившегося сотрудника письменного объяснения его проступка. Для членов профсоюза — требуется еще объяснение этой организации;
  • составление акта (если нет объяснительной в пределах 2 суток с момента запроса таковой, а также когда требуется фиксация самого факта допущенного проступка);
  • оценивается тяжесть совершенного деяния;
  • устанавливается период возможности применения дисциплинарного наказания (месяц с момента совершения деликта по факту, а для выявленных в ходе ревизий/аудиторских проверок — в пределах 2 лет с момента такого выявления). В расчет не берется период отсутствия сотрудника — больничный, отпуск, командировка;
  • если отсутствует необходимость в созыве комиссии для рассмотрения вопроса, то директор единолично принимает решение после изучения собранного материала. На основе сделанных выводов выносится распоряжение (приказ). В пределах 3 рабочих дней провинившийся сотрудник ознакамливается с ним и визирует своей подписью. Если же поступает отказ, то об этом тоже составляется акт.

Важно! Независимо от тяжести проступка применяется лишь 1 наказание.

Документы

Как уже было сказано ранее, документируется здесь следующее:

  • объяснительная;
  • акт и иная сопутствующая документация;
  • распоряжение (приказ);
  • увольнительные справочные документы и ставится отметка в трудовой.

Приказ

Руководство выносит свое распоряжение (приказ) на основе изученных материалов. С этим документом знакомят совершившего проступок сотрудника в пределах 3 рабочих суток. Даже если последний отказывается это делать — об этом составляют акт. Также допустимо направление копии распоряжения почтой.

Запись в трудовой книжке

В трудовой ставится отметка согласно действующим правовым нормам с точной отсылкой к применяемой норм права (ТК ). В последующем такая пометка об увольнении по негативному мотиву может пагубно отразиться на дальнейшем трудоустройстве. Поскольку это серьезно подпортит деловую репутацию.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Отдельные аспекты увольнения по негативным мотивам

Такому увольнению сопутствуют определенные условия и юридически значимые обстоятельства. О них мы поговорим ниже.

Какой срок действия

Как уже отмечалось, привлечь провинившегося труженика к ответу можно только в течение месяца с момента совершения деликта по факту. Но если речь идет о проверке коммерческой/финансовой деятельности компании, то тогда допускается применение наказания в рамках 2 лет с момента проведения ревизии/аудиторской проверки.

Как обжаловать

Обжалование незаконного увольнения возможно в административном порядке — путем подачи жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру, а также через суд. В последнем случае заявление можно подать в пределах 3 месяцев с момента неправомерного увольнения.

Положены ли компенсации

При расчете по негативным факторам не полагаются дополнительные выплаты, кроме расчета по зарплате и неиспользованные отпуска. Но виновный в проступке человек лишается права просить отгулять отпуск до увольнения.

Увольнение как дисциплинарное наказание за несколько проступков

Если человек совершил несколько проступков одновременно или в пределах короткого промежутка времени — разумно предположить, что уволить дважды его за это не смогут. Однако совокупность противоправных деяний может повлечь однозначное увольнение, поскольку это усугубляет положение виновного.

В частности, законом прямо предусмотрена возможность увольнения даже за однократное невыполнение трудовых обязательств, если у человека уже присутствует примененное к нему дисциплинарное взыскание.

Читайте так же:  Кредит на стройку дома на своем участке

Ограничения при увольнении за дисциплинарное правонарушение

Существуют здесь и некоторые ограничения для применения. Так, уволить за проступки невозможно беременную женщину.

Что касается матерей детей до 3 лет, одиноких, многодетных матерей, законных представителей несовершеннолетних инвалидов, одиноких отцов малолетних детей или детей-инвалидов, единственных кормильцев детей до 14 лет или несовершеннолетних инвалидов, то их вправе уволить по п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК . В остальных же ситуациях уволить этих лиц допускается.

Иными словами, людей из перечисленной категории граждан не смогут уволить лишь при следующих обстоятельствах:

  • принятие неправомерного решения руководящим лицом, его замом, главбухом,
  • повторно грубо нарушенный в течение года устав образовательного заведения,
  • нарушение антидопинговых правил спортсменом/тренером.

Скачать для просмотра и печати:

Источник: http://lgoty-vsem.ru/rabota/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

ВС РФ напомнил о необходимости соблюдения последовательности применения дисциплинарных взысканий при увольнении «за неоднократку»

Elnur_ / Depositphotos.com

В силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Определение Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-108). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание. И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

На этот раз на пересмотр в суд первой инстанции было отправлено дело по иску о признании незаконным увольнения педагогического работника за два дисциплинарных проступка, совершенных 26 января и 30 января. По фактам данных проступков работодатель начал два служебных расследования – 2 и 6 февраля соответственно. А по их итогам одним днем (15 февраля) вынес работнику два дисциплинарных взыскания: за первое нарушение – выговор, за второе – увольнение.

Суды первых двух инстанций сочли действия работодателя правомерными. А вот Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что выговор был вынесен уже после того, как работник совершил нарушение, за которое его уволили. А на момент совершения этого нарушения никаких дисциплинарных взысканий у него не было. Данное обстоятельство суды нижестоящих инстанций оставили без исследования и правовой оценки, то есть не устанавливали, имеются ли в действиях работника признаки неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Источник: http://www.garant.ru/news/1294101/

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).
Читайте так же:  Что делать после получения рвп по браку

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Источник: http://www.garant.ru/news/1121485/

Как оформить дисциплинарное взыскание? Кто имеет право его налагать? Порядок применения и правила

Несмотря на развитость рыночных отношений и большую конкуренцию среди работников в различных сферах деятельности, дисциплинарные проступки все же имеют достаточно большую степень распространенности в трудовой сфере, и как следствие — наложение дисциплинарного взыскания.

Именно по этой причине вопрос грамотного и обоснованного наложения дисциплинарного взыскания в настоящее время стоит для работодателя особенно остро.

А при условии, что есть особые категории работников, к которым такое наказание за совершенные проступки применить попросту нельзя, то действовать приходится крайне осторожно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Правила наложения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий это строго определенная законодательством процедура.

Следует отметить, что такую форму ответственности можно наложить на сотрудника только в том случае, если с ним заключен трудовой договор, так как эта форма ответственности прописана исключительно в Трудовом Кодексе.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 192 ТК.

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

То есть, если заключено гражданско-правовое соглашение, привлечь сотрудника можно только к гражданско-правовой ответственности.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ хоть и не дает исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работников можно привлечь к ответственности путем наложения дисциплинарного взыскания, но выделяет определенный список, за что именно можно такие взыскания наложить — основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Так, нарушение трудовой дисциплины (включая опоздания, прогулы) считается одним из тех проступков, за который дисциплинарное взыскание налагается в виде замечания или выговора.

А вот что касается растраты или хищения имущества работодателя, то такие проступки среди руководства тех или иных компаний считаются проступками очень серьезными, за которые дисциплинарное взыскание должно быть наложено в обязательном порядке, вплоть до увольнения.

При этом осуществить наложение взыскания, так же как и оформление дисциплинарного взыскания, может только лицо, уполномоченное руководителем на выполнение таких действий.

Налагать дисциплинарное взыскание имеют право как сам руководитель организации, так и лицо, ответственное за ведение кадровой политики в организации, а также руководители соответствующих подразделений, если приказом на них возложена такая обязанность и она в соответствующей форме закреплена в его должностной инструкции или регламенте.

Кто подлежит ответственности, а кто – нет?

Достаточно часто работники подвергаются наложению дисциплинарных взысканий за совершение (или не совершение) тех или иных действий.

Однако здесь работодателю необходимо четко знать, что есть ряд существенных моментов, оговоренных в современном законодательстве, когда на работника нельзя наложить взыскание. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано.

Вынося решение о наложении взыскания в любой его форме, руководитель сначала должен решить, что именно будет назначено в качестве наказания сотруднику, и определить, к какой категории его сотрудник относится.

Бывает, что сотрудник, к которому должно быть применено то или иное взыскание, работает по индивидуальному графику:

  • оформлен на неполный рабочий день;
  • на гибкий график;
  • имеет еще какие-то закрепленные в нормативных актах относительно него отклонения от общего штатного расписания.

В таком случае, привлечь к дисциплинарной ответственности за прогулы сотрудника нельзя, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов сотрудника, а в случае с индивидуальными графиком установить, когда именно был осуществлен прогул, невозможно.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, необходимо помнить, что самую крайнюю форму взысканий в виде увольнения, можно применить не ко всем категориям сотрудников, так как в противном случае это будет считаться противозаконным.

Применить взыскание в виде увольнения нельзя к сотрудникам, являющимся членами профсоюза, даже если ими было допущено неоднократное неисполнение обязанностей. Для того, чтобы применение такого взыскания носило регламентированный законом характер, необходимо, чтобы члены профсоюза были ознакомлены с таким решением и высказали свое мнение на этот счет.

Читайте так же:  Документы для получения декретных выплат

Если речь идет о наложении взыскания в виде увольнения на несовершеннолетнего сотрудника, то при вынесении такого решения работодатель обязан уведомить трудовую инспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних, получив согласие этих органов на применение такого взыскания.

Кроме указанных категорий, нельзя наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, находящегося на лечении и имеющего соответствующий подтверждающий документ (листок нетрудоспособности) на всем протяжении действия такого документа, а течение всех сроков, связанных с назначением взыскания приостанавливается.

Таким образом, существуют категории сотрудников, которые защищены действующим трудовым законодательством от применения тех или иных форм взысканий.

Исключения из правил

Да, существуют. В первую очередь, такие исключения касаются сроков подготовки соответствующих приказов.

Так, в обычной ситуации, если проступок выявлен в течение 30 дней с момента его совершения, то приказ готовится, и работник знакомится с ним под роспись.

В том случае, если проступок длящийся, то приказ подписывается в любой момент с его выявления.

Если факт совершения того или иного проступка выясняется после проведения ревизии, то приказ о наложении взыскания может быть подписан в течение двух лет с момента совершения проступка.

Кроме того, из списка лиц, на которых не может быть наложено взыскание, также могут быть исключения. В случае, если лицо, совершившее тот или иной проступок, находится под следствием по уголовному делу на момент обнаружения проступка, оно может подвергнуться взысканию, даже если находится на лечении или в состоянии беременности.

Подводя итог всему вышесказанному, хотелось бы сказать, что дисциплинарное взыскание, несмотря на всю его проработанность в рамках действующего трудового законодательства, является до настоящего времени категорией достаточно сложной в плане ее практического применения.

Применение мер дисциплинарного взыскания и порядок их применения четко регламентированы, тем не менее, на практике нередко случаются нарушения, а правила дисциплинарного взыскания не соблюдаются.

Обусловлено это целым рядом нюансов в формировании доказательной базы по факту выявления тех или иных проступков, а также возможностью оспорить наложение того или иного их вида на работника, в том числе и в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/kem-nalagaetsja.html

Увольнение за дисциплинарный проступок

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ , обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

Читайте так же:  Прием гражданина узбекистана с патентом

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику. Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно. В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно. Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета. Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку. Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8. Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Источник: http://alaws.ru/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/

Увольнение за выговор

Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает. Увольнение возможно по основаниям, определенным в ТК РФ. Одним из оснований выступает выговор в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника.

Что говорит ТК РФ о выговоре

В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива. В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками. Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера. За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.

Выговор – это одна из форм дисциплинарного взыскания. Его цель состоит в осуждении виновных действий сотрудника. Выговор выносится по письменному приказу. В этом документе может существовать только одна формулировка — выговор. Формулировки строгий выговор не существует. Если в приказе эта формулировка отражается, действие работодателя признается неправомерным, исходя из судебной практики.

Дисциплинарный поступок в форме выговора означает неисполнение, ненадлежащее выполнение сотрудником обязанностей, которые закреплены в трудовом соглашении, должностной инструкции, а также в нормативных актах работодателя. Нарушение трудовой дисциплины, в свою очередь, выражается в неявке сотрудника на работу, хищении чужой собственности, появлении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, предоставлении фальшивых бумаг при оформлении на работу.

Глава 30 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями. В частности, это статьи 192-195 ТК РФ. Руководитель компании вправе применять к сотруднику следующие меры наказания по статье 192 ТК РФ:

Вопрос о том, какое дисциплинарное взыскание наложить на сотрудника, решается в каждом конкретном случае. Работодатель обращает внимание на характер совершенных сотрудником виновных действий, а также тяжести последствий. Увольнение в качестве меры наказания работника может происходить только по положениям трудового законодательства, в частности по п.5,6,9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336. В трудовом законодательстве не существует такого основания, как увольнение за выговор. В кодексе такого положения не найдешь. Использование этого термина руководителем организации как основание увольнения сотрудника организации станет грубейшим нарушением правовых норм, что впоследствии может привести к судебному процессу.

Читайте так же:  Что делать, если у вас украли трудовую книжку

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ. Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Сколько нужно получить выговоров для увольнения

На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.

Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.

В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:

  • работник не выполняет рабочие обязанности;
  • сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
  • работник допустил однократное нарушение дисциплины.

Процедура увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

ВАЖНО: если работодатель расторгает с сотрудником договор за нарушение дисциплины, совершенное повторно, необходимо иметь доказательства имеющихся ранее виновных действий человека на работе. Оформляются эти нарушения аналогично описанному выше.

Запись в трудовой

Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:

  • дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
  • определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
  • номер, дата приказа.

Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.

ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.

При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:

  • в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
  • взыскания не погашены;
  • соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.

В общем, процедура увольнения инвалида ничем не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Статья 193 ТК РФ ограничивает срок применения взысканий 30 днями с момента установления наказания: из этого периода исключается период отсутствия человека на работе из-за болезни. Это означает, что во время нетрудоспособности человека уволить нельзя. Но месячный срок, установленный для наложения взыскания, продлевается на срок, в течение которого человек находился на больничном. Наказать его можно по выходу на работу, после болезни. Но это нужно сделать не позже 180 дней с момента совершения виновного действия.

Выплаты и компенсации при увольнении за выговор

Так как увольнение за выговор предполагает совершение сотрудником предприятия, организации виновных действий, никаких компенсационных выплат сотрудникам не полагается. В отличие, например, от тех, кто уволен по сокращению штата. В организационных мероприятиях, проводимых на предприятии, сотрудники не виноваты. Поэтому государство гарантирует им «финансовую подушку» на период трудоустройства. В случае с увольнением иной случай: человек получал выговоры, не исполнял служебные обязанности, поэтому и был уволен. Ему полагается заработная плата за отработанное время в текущем месяце, а также денежные средства за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:

  • несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
  • несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
  • отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
  • превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.

ВАЖНО: Если суд принял сторону работника, то отсутствие на рабочем месте (прогул) трактуется как вынужденный, а увольнение – без законных на то оснований.

Если работник получил на руки положительное положение суда, то последствиями этого может стать восстановление человека на работе с даты увольнения, выплата ему компенсации за моральный ущерб, простой, который был сделан вынужденно. Если на должность уволенного уже принят новый сотрудник, то его нужно перевести на иную должность в штате компании.

Выговор также можно опротестовать в КТС. Комиссия в десятидневный срок рассматривает заявление от работника. Члены комиссии тайно голосуют, выносят решение. Оно может быть положительным или отрицательным. Кроме того, работник вправе пожаловаться в Трудовую инспекцию. Этот орган рассматривает все дела, связанные с нарушением трудовых прав сотрудников. Решение комиссии может обязать работодателя восстановить уволенного человека в должности.

ВАЖНО: По рассматриваемой категории дел досудебное урегулирование не является обязательным. Работник, минуя вышеописанные инстанции, имеет полное право сразу обратиться за помощью к судебным органам.

Главные реквизиты для составления искового заявления с целью оспорить возложенное на человека дисциплинарное взыскание регламентируется статьей 1199 ГК РФ. Исковое заявление необходимо дополнить прилагаемыми документами, а главное – показаниями свидетелей, что правонарушения не было.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-za-vygovor/

Увольнение за дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here