Управление персоналом в ресторанном бизнесе современные тенденции

Сегодня мы раскроем тему: "Управление персоналом в ресторанном бизнесе современные тенденции". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Ссылка для цитирования этой статьи:

Карпова М.И., Султаева Н.Л. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе // Вестник Евразийской науки, 2018 №4, https://esj.today/PDF/02ECVN418.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе

Карпова Мария Игоревна
ФБГОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Москва, Россия
Студентка
E-mail: [email protected]

Султаева Наталья Леонидовна
ФБГОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Москва, Россия
Доцент высшей школы сервиса
Кандидат технических наук
E-mail: [email protected]

Аннотация. Политика ресторанного бизнеса включает в себя несколько направлений. Поскольку ресторанный бизнес создаётся людьми и для людей, то политика управления персоналом является основным направлением и должна полностью соответствовать концепции развития ресторана.

Управление персоналом на ресторанных предприятиях осуществляется благодаря применению комплекса определенных методов управления.

Поскольку методы управления персоналом в ресторанном бизнесе взаимосвязаны друг с другом, то они образуют систему работы с персоналом, в которой при изменении в одном из методов, происходят изменения во всех других, сопряженных с ним функциональных задачах и обязанностях.

Выбор методов управления персоналом определяется компетентностью руководителя ресторана, его организаторскими способностями, управленческим опытом, а также знаниями в области социальной психологии и теории управления.

Темой статьи является исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Предмет исследования – это методы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Объектом исследования выступает ресторанный бизнес.

Целью исследования является анализ современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Гипотеза исследования – анализ традиционных (базовых, основных, фундаментальных) и инновационных (современных) методов управления персоналом в ресторанном бизнесе. Т. е. исследованы традиционные методы управления персоналом, определены инновационные методы, направленные на развитие практического интеллекта руководителей ресторанов.
Методологической основой стало применение таких методы исследования – познания, научного обобщения, сравнительного анализа, системно-структурный метод.

Результаты исследования имеют важное значение для развития работы с персоналом в ресторанном деле. Они могут быть применены в практической деятельности по управлению персоналом любого ресторана.

Направлениями будущих исследований станет исследование современных принципов управления персоналом на примере предприятий ресторанного бизнеса.

Ключевые слова: методы; управление персоналом; ресторанный бизнес; исследования; предприятия


Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

Источник: http://esj.today/02ecvn418.html

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

  • создание реестра правил, согласно которым должна осуществляться работа в ресторане>
  • проведение тщательного отбора сотрудников, их обучения и внедрения в штат>
  • сотрудничество с работниками компании (благодаря ему предприятие может достичь высоких результатов)>
  • адекватное распределение труда, а также ответственности между всеми работниками компании.

Классическая административная школа

При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией.

Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.

Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания

  • управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана>
  • кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении>
  • персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана>
  • подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.

В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.

Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.

Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений.

Особенности ресторанного бизнеса

Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались.

Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.

Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.

Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда.

Читайте так же:  Утверждение штатного расписания

При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.

Источник: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-restorannom-biznese-sovremennye-tendencii

Тенденции управления персоналом: 9 трендов в хедхантинге и кадровом менеджменте

В этой статье Вы прочитаете

  • 9 тенденций управления персоналом в новом году
  • Что предприять в следующем году, что сотрудники стали ответственнее и лояльнее

Пора менять стиль общения с сотрудниками и активнее осваивать интернет для управления персоналом. Штат многих компаний молодеет, и удержать специалистов поколения Y привычными методами уже не получается. Соцсети становятся все более популярной площадкой для поиска и оценки кандидатов. Вот основные тенденции управления персоналом в 2015 году.

Современные тенденции управления персоналом

Тенденция 1. Текучесть персонала в России в 2015 году достигнет пиковых значений

По прогнозам экспертов компании Hay Group, текучесть персонала в 2015 году достигнет пика – примерно 28%. Такие тенденции характерны не только для российского рынка труда. По прогнозам Hay Group, к 2018 году текучесть персонала в мировом масштабе вырастет до 23–24%. Более 190 млн человек сменят работодателей.

Тенденция 2. Среди кандидатов будет все больше представителей поколения Y

На собеседования приходят молодые люди нового поколения – свободолюбивые, импульсивные, амбициозные (см. рис. 1), которых не смущает частая смена работы, и завоевать их лояльность непросто.

Исполнительный директор компании Uniteller Павел Рево отмечает: «Молодые специалисты сегодня не скрывают амбиций и открыто высказывают мнение, которое может противоречить позиции руководства. С такими сотрудниками важно поддерживать постоянный диалог. Для амбициозной молодежи главное – самореализация. Они готовы браться за самые сложные проблемы и тратить уйму личного времени на интересные им проекты. Если перед таким специалистом не ставить новые задачи, он может уйти, несмотря на высокую зарплату».

Виктория Савкина, директор ТД «Компаньон», добавляет: «Я предпочитаю работать с сотрудниками совсем без опыта – моя практика показывает, что удержать специалиста, который вырос внутри компании, значительно проще».

Тенденция 3. Компании теряют деньги из-за низкого эмоционального интеллекта линейных руководителей

Исследование компании Hay Group показало, что 50% сотрудников недовольны зарплатой. Еще они жалуются, что не видят связи между ежемесячным вознаграждением и результатами труда, не имеют возможностей для развития. Поэтому, изучив данные более подробно, исследователи пришли к выводу, что настоящей причиной смены работы почти всегда оказывается непосредственный руководитель. Линейные менеджеры не способны поддержать подчиненных в ключевых вопросах.

Ирина Чернозубова, руководитель центра исследований Hay Group в России, подчеркивает: «Любой кризис, как лакмусовая бумага, выявляет все проблемы, и сейчас мы видим, что риски потерять лучших сотрудников во многом возникают не из-за того, что люди недовольны зарплатой, а из-за низких лидерских качеств линейных начальников. Руководителям, чтобы добиться успеха с подчиненными – представителями поколения Y, нужно много в них вкладывать, но как они могут это делать, если сами зачастую не обладают высоким эмоциональным интеллектом? Компании теряют из-за этого приличные деньги, ведь подбор каждого сотрудника обходится в среднем в три с половиной его месячного оклада. Нашим руководителям нельзя забывать, что для достижения результата нужно не только ставить сотрудникам правильные KPI, но и налаживать с ними коммуникации, поощрять их и направлять, чего как раз они и не делают, и в этом есть риск для их бизнеса».

Тенденция 4. Компании ищут сотрудников в соцсетях

По данным компании Kelly Services, количество респондентов-россиян, склонных искать работу через соцсети, увеличилось на 5%, составив 29% (см. рис. 2). Ваши коллеги подтверждают, что размещать вакансии в соцсетях весьма эффективно. Анна Булычева, руководитель отдела по работе с персоналом компании Polymedia, говорит, что в ушедшем году компания получила около трети всех резюме через LinkedIn и Facebook: «Каждая сеть сегодня развивает сервисы по подбору персонала. Пока мы используем все ресурсы, однако в скором времени, вероятно, начнем подбирать для каждой вакансии свой канал».

Павел Рево рассказывает: «Мы используем Интернет для поиска и оценки потенциальных сотрудников. Личная страничка дает точный психологический портрет соискателя и выдает истинные рабочие мотивы. Особое внимание обращаем на фотографии и посты. Например, отказываем кандидатам, если у них на странице доминируют фотографии из ночных клубов, такие люди несерьезны. Постановочные фотографии и селфи говорят о том, что человек зациклен на самом себе; превалирование снимков с отдыха свидетельствует об отсутствии амбиций. Мы отдаем предпочтение соискателям, которые размещают фотографии с конференций, деловых встреч, снимки наград и грамот. Это говорит о том, что человек нацелен на результат. Кандидатам, у которых много агрессивных сообщений, постов на неоднозначные темы, мы отказываем».

Еще 5 тенденций развития управления персоналом

5. Хороший соцпакет – серьезное преимущество компании

По мнению экспертов, в 2015 году будет сложнее привлечь хороших специалистов тем компаниям, которые не могут предложить детский сад, возможность заниматься спортом, отдых с коллективом, повышение квалификации.

6. Компании развивают таланты, вместо того чтобы искать готовых специалистов

По данным компании «КПМГ», актуальным направлением работы с персоналом во второй половине 2014 года стало развитие талантов (в 73% иностранных и 48% российских фирм). Главный приоритет – повышение эффективности сотрудников (82% и 91% соответственно). Расходы на подбор персонала со второй половины 2014 года сокращались (так ответил 51% респондентов). При этом траты на внутреннее обучение уменьшили лишь 15% компаний. К похожим выводам пришли специалисты компании CEB SHL TMS: бизнес в большей степени ориентирован на внутреннее развитие персонала, чем на найм внешних сотрудников (в 2013 году – 49%, в 2014-м – 57%). В большинстве компаний есть программы по выявлению (54%) и развитию (52%) талантливых сотрудников. Исследователи компании Hay Group выяснили, что 65% успешных европейских топ-менеджеров выделяют время для личного участия в развитии талантов (в прошлом году цифра была ниже на 13%).

Читайте так же:  Проверь себя и контрагента на сайте налог. ру

7. Благотворительностьповод для гордости сотрудников за свою компанию

Согласно исследованию компании HeadHunter, благотворительностью в России занимается каждая третья организация. Чаще всего они поддерживают социально незащищенные категории населения (70%). Большинство сотрудников (79% опрошенных) гордятся тем, что их компания занимается благотворительностью; 91% уверены, что бизнес должен не только зарабатывать прибыль, но и приносить посильную пользу обществу.

8. Лояльность российских сотрудников работодателю растет активнее, чем у западных коллег

Согласно результатам исследования компании Kelly Services, в 2014 году лояльность сотрудников работодателю по сравнению с 2013-м увеличилась в среднем на 11%. Так, 37% отечественных специалистов заявили, что полностью доверяют своему работодателю. В Европе показатель равен 26%, в Азиатско-Тихоокеанском регионе – 29%.

9. Ожидается рост конкуренции на региональном рынке труда

По данным компании «КПМГ», 17% фирм с офисами в Москве намерены увольнять сотрудников и искать им замену в регионах. Еще 17% хотят выводить отдельные функции на аутсорсинг, не исключено, что в регионы.

Что предпринять в связи с вышеперечисленными тенденциями управления персоналом

1. Проведите анализ действующей системы мотивации, чтобы адаптировать ее к молодежи. Соберите активистов поколения Y и обсудите важные для них ценности.

2. Измените механизм взаимодействия с персоналом: вместо иерархической системы общения развивайте линейно-личностную. Павел Рево отмечает в связи с этим: «При правильном подходе к работе с молодежью можно достичь впечатляющих успехов. Если Вы готовы тратить время на личное общение и дискуссии, если Вы можете предложить молодому специалисту сменить круг обязанностей, дать возможность проявить инициативу и нести ответственность за достижение целей, результат не заставит себя долго ждать».

3. Менеджеры компании в той или иной степени копируют стиль ее директора. Если Вы не уделяете достаточного внимания общению с сотрудниками, пересмотрите свою стратегию поведения. Развивайте свой эмоциональный интеллект и научите этому своих подчиненных.

4. Если Вы планируете использовать соцсети для подбора персонала, создавайте сообщества от имени компании. Вот мнение Ильи Балахнина, Генерального Директора компании PaperPlanes: «Сообщества хороши тем, что на их страницах можно разместить не только отдельную вакансию, но и развернутую справку о компании, фотографии, видео и т. д. Это дает соискателям цельное представление о будущем месте работы и о корпоративной культуре компании. Рекомендую публиковать истории успеха отдельных сотрудников, это может стать дополнительным стимулом для хороших кандидатов отправить Вам резюме».

Источник: http://hr-portal.ru/article/tendencii-upravleniya-personalom-9-trendov-v-hedhantinge-i-kadrovom-menedzhmente

Тенденции ресторанного бизнеса

Похожие статьи:
  • Как открыть ресторан
  • История ресторанного бизнеса
  • Инновации в ресторанном бизнесе
  • Управление персоналом в ресторанном бизнесе
  • Открытие ресторана с нуля, какие нужны документы
  • Как открыть пивной ресторан
  • Как открыть бар
  • Как разработать концепцию для ресторана
  • Новые бизнес идеи
  • Роль руководителя в компании
  • Оформить кредитную карту Онлайн
Автор: igor-nazarov

Подписаться на новости

8 полезных сервисов для организации сезонной торговли зимой

Начинающийся зимний сезон постоянно наталкивает на бизнес-идеи — ведь зимой мы покупаем новогодние подарки и гуляем по рождественским ярмаркам, но многие отказываются от реализации сезонных бизнес-идей, опасаясь организационных трудностей. Именно в таких случаях на помощь могут прийти давно существующие специализированные сервисы, призванные помочь начинающему предпринимателю поставить дело без лишних затрат и избавляющие от значительной части организационной рутины.

Источник: http://www.shopolog.ru/metodichka/idei-dlya-malogo-biznesa/tendencii-restorannogo-biznesa/

Управление персоналом в ресторане

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.

Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации.

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.

Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.

Читайте так же:  230 статья федерального закона коллекторы
Видео (кликните для воспроизведения).

3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.

7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.

Источник: http://www.delasuper.ru/view_post.php?id=154

Особенности и тенденции ресторанного бизнеса

Современные тенденции ресторанного бизнеса во многом неуловимы – этот вид деятельности развивается стремительно, меняется на глазах, «обрастает» уникальными особенностями… Однако для тех, кто хочет открыть собственное дело, все же можно выделить несколько основных «секретов» современности, которые помогут наладить работу в правильном русле.

Ресторанное дело: что заинтересует клиентов?

Одной из главных современных тенденций ресторанного бизнеса можно считать стремление его владельцев создать условия для любой социальной прослойки клиентов. Это подразумевает открытие не только элитных, «пятизвездочных» заведений, в которых предлагаются изысканные и очень дорогие блюда, но и создание ресторанов с доступными ценами и демократичной обстановкой. Так, современные тенденции развития ресторанного бизнеса ориентированы на создание:

  • маленьких ресторанчиков street food – это могут быть даже обычные автофургоны со столиками, расставленными вокруг: в них продается «быстрая» еда для тех, кто торопится
  • демократичных заведений casual dining – особый формат, предполагающий быстрый и сытный обед в полноценном ресторанчике (особенно привлекателен для служащих и менеджеров среднего звена)

В первом случае средний чек заведения составляет 150 рублей, а продукция продается по «правилу одной руки»: купивший ее человек должен иметь возможность есть на ходу, держа еду одной рукой. В ряде случаев street food даже не предполагает размещения за столиками, однако всегда имеет более-менее разнообразное меню. Во втором случае средний чек составляет 250-300 рублей.

Какими бывают «быстрые» рестораны?

Главные особенности ресторанного бизнеса в современных городах просты: чем больше заведений ориентировано на фастфуд, тем больше шансов привлечь клиентов. В данном случае речь не идет о сетях street food, а о вполне полноценных ресторанах, которые при этом продают именно «быструю» еду. Они бывают такими:

  1. Фуд-корт – небольшая точка питания, которая объединяет на одном участке несколько разных заведений. Обычно фуд-корты размещаются в развлекательных центрах, но могут занимать и часть улицы. Средний чек в них стоит 350-400 рублей. Популярность формата определяется тем, что организовать фуд-корт очень просто, затраты на него будут минимальными, а поток клиентов никогда не иссякнет
  2. Рестораны «свободного доступа» (Free flow) – идеальный вариант для корпоративных мероприятий: блюда готовятся в присутствии клиентов, а гости могут свободно перемещаться по залу и выбирать то, что им больше всего понравится. Обычно в таких заведениях очень большой ассортимент продукции, а средний чек не превышает 350 рублей
  3. Рестораны Fast Casual – один из самых перспективных форматов и в Европе, и в России, хотя изначально подобные сети появились в США. В таком заведении посетители смогут и поесть, заплатив не более 600 рублей, и приятно провести время. Обслуживание здесь будет очень быстрым, а меню – разнообразнее и вкуснее, чем в обычном фуд-корте
  4. Рестораны Quick Service. То же самое, что и предыдущий вид, однако обслуживание еще быстрее (достигается за счет того, что блюда готовятся из полуфабрикатов)

Учитывая эти примеры, в целом, тенденции ресторанного бизнеса все чаще сводятся к тому, что владелец ресторана должен иметь достаточно большую площадь для посетителей и особую кухню-фабрику, на которой могут быстро готовиться определенные блюда. Никаких изысков в оформлении интерьера быть не должно.

Каковы особенности ресторанного бизнеса в России?

Помимо указанных заведений, которые становятся все более популярными в современном мире, в России открываются особые рестораны, соответствующие как модным трендам, так и национальному колориту. Среди них:

  • булочные-кондитерские, в которых продаются выпечка и сладости, характерные для русских традиций (например, баранки, крендели и т.д.)
  • рестораны национальной кухни, в которых предлагаются только исконно русские блюда
  • пивные рестораны – в них пиво варится на месте по русским традициям, а в меню содержатся оптимальные виды закусок к нему
  • рестораны, работающие на монопродукте – относительно новое веяние, предполагающее продажу блюд, изготовленных, например, только из картофеля, мяса, риса и т.д.

Такие заведения уже отличаются особым интерьером, уникальной атмосферой, необычным подходом к обслуживанию клиентов. Однако даже в самых престижных из них делается ставка не на дороговизну блюд, а на рост количества посетителей. Это и есть основные тенденции развития ресторанного бизнеса в России: владельцы заведений стремятся удовлетворить запросы клиентов, не превысив значения среднего чека в 600-1000 рублей, и при этом предлагают им свежие, эксклюзивные блюда, которые зачастую даже не похожи на «быструю еду».

Читайте так же:  Выплаты социального характера работников

Источник: http://otkroibisnes.ru/osobennosti-i-tendencii-restorannogo-biznesa/

Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане гостиницы

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 01.01.2017 2017-01-01

Статья просмотрена: 743 раза

Библиографическое описание:

Карачанская А. П. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане гостиницы // Молодой ученый. — 2016. — №30. — С. 211-213. — URL https://moluch.ru/archive/134/37662/ (дата обращения: 19.01.2020).

В статье рассмотрена структура рынка общественного питания, а также динамика продаж. Обозначены ряд проблем и перспектив ресторанного бизнеса в гостинице.

Ключевые слова: стратегический анализ, ресторан, персонал, проблема, перспектива

В настоящее время уровень развития предприятий, относящихся к рынку общественного питания достаточно высокий. Неуклонно растет их число, происходят значительные качественные изменения, внедряются новые технологии производства и сервиса. До кризиса российский рынок общественного питания демонстрировал уверенный рост. По данным исследований агентства «АМИКО», с 2000 по 2014 г. объем рынка вырос в 9,2 раза, в результате чего рынок общественного питания стал практически лидером в сегменте российской экономики, ориентированный на внутренний спрос [1, с. 151].

Рис. 1. Структура рынка общественного питания по типам заведений, %

По данным рис. 1 видно, что лидирующие позиции, в сфере общественного питания, занимают заведения «фаст-фуд», но несмотря на такие показатели, рестораны полного обслуживания не теряют своей актуальности.

Исследование показало, что в 2014 г. емкость российского рынка общественного питания достигла 12 млрд.долл., при этом рост по сравнению с предыдущим годом составил 8 % в денежном выражении. Конъюнктура посткризисного рынка особенно способствовала развитию сетевых операторов на фоне выхода новых международных игроков: Dunkin’ Donuts, BurgerKing и Wendy’s, Hesburger и других. Наибольшая доля рынка общественного питания принадлежит сегменту фаст-фуда — в 2014 г. она составила 60 % в стоимостном выражении (рисунок 1). Этот сегмент продемонстрировал самый высокий рост, как по объему продаж в стоимостном выражении, так и по численности точек обслуживания — соответственно на 11 и 2,3 % по сравнению с 2013 г. [1, c. 151] (рисунок 2).

Рис. 2 Динамика продаж в заведениях общественного питания в 2014–2013 гг., млн.долл.

В то же время следует отметить, что ресторанный бизнес в России сегодня сосредоточен в основном в трех нишах, неравных по объему и количеству игроков, fastfood, рестораны среднего ценового уровня и рестораны «высокой кухни». В российской практике специалисты наиболее часто сегментируют предприятия общественного питания по ценовой политике [1. C. 152]. В соответствии с этим делением на рынке существует пять основных сегментов, представленных в таблице 3.

Сегментирование предприятий общественного питания по размеру среднего чека, руб.

Название

Средний чек

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что в зависимости от формата ресторана, варьируется цена. Можно отметить, что в ресторанах при гостиницах и отелях, в основном, исключено наличие ресторанов ниже формата Quick&Casual / FastCasual.

Не смотря на то, что развитие управление персоналом в гостинице является одним из важных направлений, имеющих большое социальное значение, нельзя не отметить ряд проблем, с которыми сталкиваются, и администрация ресторана и сами гости:

  1. Отсутствие необходимых качеств для работы и профильного образования.

Отсутствие необходимых качеств для работы на предприятии общественного питания. Среди них — коммуникабельность, обаяние, хорошая память, вежливость — для официантов. Отсутствие желания повышать категорию, развиваться, обучаться — для поваров. Отсутствие терпимости, желания налаживать коммуникацию с обслуживающим персоналом, жесткая субординация — для управленцев. Отсутствие профильного образования, что становится причиной обозначенных выше проблем.

  1. Грамотное определение потребности организации в работниках.

Проблема определения потребности в сотрудниках и необходимости оптимизировать штат остро стоит во главе проблем многих компаний. Для этого строится алгоритм, по которому впоследствии определяется количество сотрудников, оптимальное для функционирования организации.

  1. Стратегия удержания работников в кризисный период.

Актуальным будет не только оптимизация штата, но и удержание ценных работников в организации. Чтобы не потерять сотрудников, организация должна разработать программу по их удержанию с разными целевыми группами. Они выбираются после анализа текучести кадров. Программы могут быть рассчитаны на основную массу персонала, ценных работников одного или нескольких отделов, ключевые должности.

  1. Индивидуализация подхода в управлении персоналом.

Кардинально меняется идея командообразования в целом. Уходит в прошлое набор сотрудников совершенно разных ступеней развития, имеющих опыт работы в непохожих по направлению деятельности организациях. Такое поведение руководства компаний и HR-сотрудников обусловлено взрослением нового поколения работников, не терпящих командной работы без выделения индивидуальности. Задача HR-службы увидеть такого сотрудника, дать возможность развивать свои способности, реализовывать навыки и умения. Следует разрабатывать индивидуальные программы мотивации, основой которых должны быть сильные стороны работника.

  1. Сокращение сроков адаптации.

Подбор персонала и его дальнейшая адаптация все чаще рассматриваются компаниями как «игра на выживание». Тот, кто справится с этими задачами быстрее и качественнее, выигрывает.

Вместе с тем, не смотря на наличие вышеуказанных проблем, сфера управления персоналом в гостинице в Российской Федерации имеет хорошие перспективы [5. c. 32]. Перечислим наиболее очевидные из них:

1. Инвестиции в обучение сотрудников

Исследования показывают, что инвестиции в обучение сотрудников приносят доход до 1000 % в течение первых двух лет. К основным принципам данной перспективы можно отнести: знание профильного рынка труда в своем регионе; непрерывность совершенствования; документальное подтверждение квалификации; целенаправленность; ориентация на обслуживание гостей; разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника; наставничество, стажерство; 10–20-минутные тренинги; создание и поддержка кадрового резерва; применение наглядных пособий; заблаговременный подбор в профильных вузах; стимулирование самообучения и т. д.

В условиях нарастающей конкуренции руководителями гостиничных ресторанов все более востребованным становится грейдирование — методика управления персоналом, охватывающая такие области, как материальное стимулирование, оценка содержания сложности труда на рабочих местах, оценка эффективности деятельности персонала, карьерный рост и др.

Читайте так же:  Как происходит оформление работы по найму

3. Оценка производительности работы.

Медленно, но неизбежно развивается новый подход к оценке и управлению производительностью. И заключается он в переходе от бумажных анкет к онлайн опросам в режиме реального времени. Таким образом достигается удовлетворенность менеджера по персоналу и опрашиваемого сотрудника от быстроты процесса и полученного результата. Кроме того, во время таких бесед есть возможность задать не только намеченные вопросы и уточнить их, но и обсудить проблемы производительности.

4. Расширение сетевого сегмента

Если это касается низкой ценовой категории, то есть фаст-фудов или Quick&Casual, потребителю сеть выгодна и удобна. Более того, она может стать одним из серьезных стимулов потребления. Особенно это заметно на фуд-кортах — наиболее посещаемыми являются сетевые заведения.

5. Внедрение современных технологий, применяемые в ресторанной индустрии.

Современные технологии, на сегодняшний день, могут сократить риск не востребованности услуги, а именно показать то, что потребитель ожидает, хоть и частично, от желаемой услуги. Примером может служить виртуальный тур по ресторану.

По итогам проведенного стратегического анализа управления персоналом в ресторане можно сделать вывод о том, что не смотря на наличие таких существенных проблем, как отсутствие необходимых качеств для работы и профильного образования и индивидуализация подхода в управлении персоналом, тем не менее у данной сферы есть хорошие перспективы развития за счет внедрения современных технологий, применяемые в ресторанной индустрии и инвестиции в обучение сотрудников.

  1. Алексеева Д. А. Состояние и тенденции развития общественного питания в России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 6. — С. 151–155.
  2. Герасимов Б. Н. Cистема управления персоналом в организации // Вестник Поволжского института управления. — 2005. — № 8. — С. 64–113.
  3. Канзычакова С. А. Влияние межличностных конфликтов на систему управления персоналом в ресторанном бизнесе и особенности их урегулирования в данной сфере // Вестник науки Сибири. — 2015. — № 4 (19). — С. 31–155
  4. Савчишкина Е. П. Cистема управления персоналом залог эффективной деятельности организаций сферы гостеприимства // Terra Economicus. — 2009. — № 3–3. — С. 82–302.
  5. Шумский И. Н. Персонал в ресторанном бизнесе // Транспортное дело России. — 2010. — № 11. — С. 32–169.

Источник: http://moluch.ru/archive/134/37662/

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху. Отечественный современный персонал ресторанного рынка еще только зарождается, нет на нем пока громких, известных на весь мир имен. Крупные рестораны приглашают именитых шеф-поваров и менеджеров из-за границы, а остальным приходится растить свои кадры самостоятельно.

Успех ресторана в руках сотрудников

Главная фишка ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не раз вернется, но придет с друзьями и знакомым расскажет об отличном ресторане. А ведь более эффективной рекламы, чем искренние благодарные отзывы клиентов, еще не изобрели.

Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе: коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения.

Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе состоит в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или исполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, который словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости.

Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянувший посетитель это моментально чувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен — главная цель достигнута.

Тонкости мотивации

Отечественный ресторанный рынок живет в условиях жесточайшей конкуренции, когда переманивание специалистов у конкурента является одним из главных инструментов борьбы с ним. Грамотная мотивация каждого сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него инструменты мотивации.

Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные поощрения.

Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля.

Лучшей мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров администраторов — является возможность карьерного роста, признание их таланта и значимости для заведения.

Грамотно управляя персоналом в ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика обязательно приведет к процветанию свое заведение.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://bazaidei.ru/upravlenie-personalom-v-restorannom-biznese/

Управление персоналом в ресторанном бизнесе современные тенденции
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here