Управление мотивацией персонала

Сегодня мы раскроем тему: "Управление мотивацией персонала". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Способы управления мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса. Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме. Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.

Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?

От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Руководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников. Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация. Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.

Теория Макгрегора предполагает деление всех членов коллектива на две группы. Сотрудники первого типа – это люди, которые не любят работать и стремятся избежать ее всеми доступными способами. Их можно мотивировать только деньгами и гарантией безопасности, в противном случае они не станут трудиться. Сотрудники другого типа подходят к выполнению своих обязанностей творчески. Им нравится трудиться, они делают это с удовольствием, испытывают удовлетворение от выполненной работы. Важно, что оба типа не являются врожденными, они формируются в процессе трудовой деятельности, представители одной группы часто переходят в противоположную.

Интересной находкой стала теория справедливости Адамса, разработанная в 1963 году. Согласно мнению ученого, в основе работы организации лежат ожидания сотрудника справедливого вознаграждения собственных усилий, вложенных в работу. Если, по мнению сотрудника, его труд оплачивается и оценивается ниже ожиданий, то он демотивируется работой. Таким образом, мотивация персонала организации будет тем выше, чем большее количество ее членов считают условия труда справедливыми.

На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения. Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении. Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.

Виды мотивации

В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.

Материальная мотивация предполагает получение результата от какой-либо действенности от сотрудника или группы сотрудников взамен на материальные блага. Это может быть премия, другие материальные способы выражения благодарности. В отношении целого трудового коллектива такой способ является малоэфффективным, потому такая функция применяется крайне редко.

Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.

Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.

Внутренняя мотивация – это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.

Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.

Источник: http://1popersonalu.ru/upravlenie/upravlenie-motivaciej-personala.html

Управление мотивацией работников

Как правило, в сложившемся коллективе, пока в компании всё относительно хорошо и стабильно, вопрос мотивации персонала не является первостепенным. Проблемы начинаются, когда появляются сильные конкуренты, меняются работники, в том числе руководящие, а также амбиции учредителей возрастают.

В новом коллективе начинается «притирка», новое руководство пытается найти подход к давно работающим кадрам, конкуренты перетягивают персонал к себе, собственник требует повысить планы, выполнить и перевыполнить их.

Работа над мотивацией персонала становится тем изощрённее, чем меньше финансов у компании, тогда мы начинаем говорить о нематериальных методах стимулирования производительности труда.

И всё бы хорошо, но уход эффективных работников из компании и высокая текучесть практически выжимают соки из компаний, тормозят их развитие, отбрасывают назад от достигнутых позиций на рынке.

Гораздо проще и разумнее заранее собрать всю необходимую информацию о сотруднике и попробовать распознать мотивацию на этапе найма, чем на этапе увольнения.

В то же время, на этапе увольнения мотивацию работников также надо прояснять. Всего этапов для определения мотивации три:

на этапе найма при собеседовании;

в течение рабочей деятельности (с интервалами полгода/ год);

при увольнении – для того, чтобы учесть ошибки предыдущих этапов, оценить степень искренности работника, удержать работника при возможности и необходимости.

Мотивация меняется на протяжении профессионального развития человека или с изменением жизненных обстоятельств, под воздействием изменений в его ценностных ориентирах.

Человек может быть более или менее самомотивированным или более склонным принимать воздействие извне.

Если говорить о том, что может дать правильное мотивационное воздействие для компании, это:

  • повышение производительности труда /качества труда;
  • удержание персонала за счёт повышения его удовлетворённости рабочим местом (должностью, значимостью в коллективе и другое).
Читайте так же:  Что такое гвс теплоноситель в квитанции

Не все факторы мотивируют на создание хорошего результата. Некоторые мотивируют собственно на трудовую деятельность (ради заработка и удовлетворения других потребностей), но не на создание хорошего результата.

В основе мотивации лежит удовлетворение потребностей. То есть, удовлетворяя потребность работника, работодатель мотивирует его. Разные работники могут испытывать разные потребности. Предприятие может располагать органиченными возможностями для удовлетворения данных потребностей. Соответственно, предприятиям проще заранее оценить арсенал возможностей, инструментарий для мотивации работников. Предоставил соответствующие условия, выгоды, и работники трудятся. Не предоставил – приходится трудиться над проблемой.

Здесь возникает вопрос — что делать с теми индивидами, которые трудятся «из под палки» (известный подтип Х в теории Д. Магкгрегора)? У данных индивидов, как у многих прочих, существуют материальные потребности и потребность в безопасности (или в отсутствии наказания), но отсутствуют потребности в самореализации, самосовершенствовании, полезности и служении. Поэтому перспектива работы без административного наказания и работы в принципе (для удовлетворения первичных потребностей) для такого персонала является отличной мотивацией.

Для того, чтобы на этапе собеседования определять мотиваторы (мотивы,мотивирующие потребности) кандидата, удобно использовать готовые бланки, таблицы, опросники, содержащие перечень мотиваторов.

Для того, чтобы интервьюеру выявить наличие мотиватора и определить его значимость для работника, а также для компании (удержание в компании и /или повышение производительности труда), все факторы (мотиваторы) следует одинаково обозначать, то есть разработать единый классификатор и ряд условных обозначений для мотиваторов.

Например, я предпочитаю использовать следующий перечень. Он не содержит какую-либо мотивационную теорию в чистом виде, но использует некоторые из них (Рисс, Герцберг) и адаптирован для современного собеседования в российской компании.

К первой группе потребностей (мотивов) я отношу те, которые побуждают собственно к работе (работать на дому, подняться с дивана и пойти работать в офис, на завод, государственное учреждение, телевидение, открыть бизнес):

  • материальный достаток (заработок, льготы);
  • самореализация через творчество, интересную работу, технические разработки и устройства;
  • самореализация через труд;
  • самореализация через значимость и полезность, помощь;
  • самореализация через лидерство;
  • самореализация через коммуникации;
  • самоутверждение через статус и престиж, карьеру.

Данная группа влияет на выбор определённой Компании. Также данная группа мотивов при стимулирующем воздействии или самомотивации работника может содействовать росту производительности труда и улучшению качества работы.

Ко второй группе я отношу потребности, которые не заставляют пойти на работу или совершать трудовые подвиги, но они значимы для персонала уже при выполнении рабочих задач и от них зависит выбор не просто работы (трудовой функции), а только определённой Компании:

  • благоприятные бытовые условия (санитарные, обед и др.);
  • развитая социальная политика;
  • соблюдение трудового законодательства;
  • удобный график работы;
  • удобное местонахождение работы;
  • уважение к личности и благоприятный климат в коллективе, отношение руководителя;
  • ясность и последовательность задач, порядок;
  • справедливость оценки труда;
  • соотношение вложенных усилий и вознаграждения;
  • признание, публичная оценка, одобрение;
  • самостоятельность;
  • баланс рабочего времени и времени отдыха;
  • этичность методов работы;
  • физическая активность (умеренная, интенсивная и др.);
  • смена задач;
  • темпы и объёмы работы;
  • эмоциональное спокойствие (наличие шума, поток посетителей, игры на работе и др.);
  • отсутствие или малое количество штрафов и наказаний;
  • возможность вносить предложения по работе;
  • качество технической оснащённости рабочего места;
  • потребность в друзьях, единомышленниках и/ или неэффективной коммуникации (сплетни), корпоративных мероприятиях;
  • потребность в избежании критики;
  • потребность в посильной ответственности (высокой или низкой);
  • потребность в избежании рисков или стремление к риску;
  • потребность в свободе, избегание внешних ограничений.

Перечисленные мотивы, потребности второй группы способны удерживать персонал в компании. Некоторые (но не все) из потребностей второй группы могут способствовать улучшению качества и росту производительности труда.

Выявить наличие мотивов и их значимость можно посредством собеседования с кандидатом или сотрудником, а также проведения письменного опроса.

Мотивы и потребности определённо значимы для кандидата, если на предыдущем рабочем месте вызвал неудовлетворённость, а также повлёк его увольнение, переход на другое место работы.

Ниже приведены примеры вопросов, которые можно использовать для проявления потребностей соискателей.

  • Для чего Вам нужна работа?
  • Что побуждает Вас работать лучше?
  • Приведите примеры, когда компания создала для вас условия, чтобы Вы могли эффективно работать.
  • Каким образом руководитель на Вас влиял, чтобы получить хороший результат работы?
  • Если бы Вам предложили работу одновременно в разных компаниях с одинаковой зарплатой, то по каким параметрам выбирали бы работу?
  • Согласились бы Вы на руководящую должность, если в компании приняты очень жёсткий стиль руководства, много санкций, выговоров по отношению к сотрудникам?
  • Смогли бы Вы работать в компании, где совершенно запрещены посторонние разговоры между сотрудниками, кроме обеденного перерыва?
  • Смогли бы Вы работать на должности с высокой заработной платой, где небольшой объем несложных работ, надо изредка заполнять бумаги, периодически перекладывать из папки в папку или иной функционал небольшого объема?
  • Смогли бы Вы работать в Компании всё время на одной должности? С незначительно меняющейся заработной платой?

Источник: http://hr-portal.ru/blog/upravlenie-motivaciey-rabotnikov

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

Читайте так же:  Что такое валовая прибыль и как она рассчитывается

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Видео (кликните для воспроизведения).

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

Читайте так же:  Если в полисе осаго указаны старые права

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

студент магистратуры, кафедра Технологии автоматизированного машиностроения, ЮУрГУ,

канд. техн. наук, доц., ЮУрГУ,

Создайте хороший климат,

обеспечьте соответствующую подкормку

и предоставьте людям расти самим.

Вот тогда они вас удивят.

Д. Макгрегор, доктор философии

Повышение эффективности организации непосредственно зависит от системы управления и от того на сколько руководство уделяет внимание своим сотрудникам. Недостаточное внимание руководство к вопросу управления мотивацией может привести к отрицательным последствиям внутри организации.

Мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом при изучении которого было создано немалое количество различных теорий. Многочисленные работы по изучению трудовой мотивации объясняют интерес к профессиональной деятельности на основе внутренних и внешних потребностей индивидуума. Каждая теория дает представление о поведении работника исходя из определенной ситуации, но не одна теория трудовой мотивации не охватывает полностью все факторы профессионального поведения человека.

Одной из главных проблем для руководителя и менеджера по персоналу любой организации является вопрос мотивации сотрудников. Данная проблема так же является актуальной и для машиностроительных предприятий. Для совершенствования процесса управления персоналом организации ООО «МИТ» был реализован проект по применению методов мотивации. В процессе реализации проекта был проведен анализ теорий и методов мотивации персонала.

В настоящее время для решения вопроса мотивации персонала широко применяются следующие методы:

Данные методы представляют собой приемы осуществления целенаправленного влияния на весь персонал или отдельного работника. Отличаются методы исходя и того, на какой мотив поведения человека они ориентированы [6].

Для административных методов характерно прямое влияние на подчиненных. Административные методы нацелены на такие мотивы, как осознание важности и необходимости трудовой дисциплины, чувство ответственности, стремление сотрудника работать в определенной организации, культура труда [3]. В совокупность административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы. К ним относят правовые нормы и акты, которые установлены государственными органами к обязательному выполнению. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые объединяются в систему.

2. Методы организационного воздействия (должностные инструкции, руководства, организационные структуры, нормирование работы), которые функционируют внутри организации. Документы определяют структуру организации и взаимосвязи ее подсистем. Распорядительные методы (приказы, акты) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы. Данные методы регулируются Трудовым кодексом и применяется в том случае, если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности. В частности, в качестве дисциплинарных методов применяют негативное стимулирование (боязнь потерять работу, страх перед штрафами). Однако следует рационально комбинировать положительные и отрицательные стимулы. В экономически развитых странах доминирует переход от отрицательных стимулов к положительным. Это может зависеть от норм, которые сформировались в коллективе, а также от методов и стиля руководства предприятия [2].

Чаще всего административные методы мотивации труда применяются в тех организациях, где есть авторитарные руководители, которые считают, что сотрудники ленивы и не хотят трудиться. Такое руководство нередко применяют к своему персоналу политику «кнута и пряника». Если же посмотреть с другой стороны, организационное воздействие является необходимым. Организационные структуры, должностные инструкции и др. позволяют более точно и эффективно организовать трудовую деятельность на любом предприятии, а нормирование работы позволяет создать обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности сотрудников.

С помощью экономических методов реализуется материальное стимулирование всего персонала и отдельных сотрудников. В основе данных методов лежит применение механизмов экономического управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с применением которых осуществляется прогрессивное совершенствование организации. Это единая совокупность мотивов и стимулов, которая подталкивает сотрудников к продуктивной работе на общее благо. Из их числа выделяют:

  • — методы, применяемые федеральными и областными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовые механизмы областей и страны в целом);
  • — методы, применяемые организацией (экономические показатели деятельности организации, порядок материального вознаграждения сотрудников, система ответственности за качество и продуктивность работы) [5].

Социально-психологические методы сопряжены с социальными взаимоотношениями, а также с моральными и психологическими воздействиями. Посредством социально-психологических методов стимулируются гражданские и патриотические чувства, с помощью мотивации устанавливаются ценности персонала, социальная политика и психологическая среда организации.

Социально психологические методы основываются на применении морального стимулирования, а также применения приемов психологии для осуществления влияния на личность с целью преобразования служебных обязанностей в осознанную необходимость, внутреннюю потребность сотрудника [4].

В число социально психологических методов включают следующие:

1. Выстраивание коллективов, с принятием во внимание характеров и личностных качеств, организация благоприятного психологического климата, творческой обстановки. В данном случае следует учитывать, что отношение к труду у всех сотрудников разное. Руководители должны рассматривать как человек относится к труду, как к внешнему или как к внутреннему объекту, то есть проявление экстра- или интроверсии.

2. Личный пример руководства организации. Имидж и личный пример руководителя производит на сотрудников мотивирующее воздействие в области их самовыражения и приобщенности к работе в организации. Вместе с этим, авторитет, требуемый для выполнения функций по управлению персоналом, зачастую зависит от личностного примера руководителя.

3. Ориентирующие принципы, такие как миссия, политика и цели организации. Для согласования целей сотрудника и организации, человек должен знать политику и цели организации. Тогда удовлетворяя свои собственные интересы, сотрудник будет выполнять цели, поставленные перед организацией.

4. Вовлечение сотрудников в управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. Руководство многих организаций, которые не занимаются производством материальных ценностей, а осуществляют оказание услуг старается осуществлять мероприятия, направленные на устройства досуга своего персонала. В свободное от работы время с целью празднования важных событий в жизни компании могут организовываться походы в ресторан или выезды на природу для персонала и членов и семей. Подобные мероприятия играют более значимую роль в вопросе поднятия мотивации труда, в сравнении с материальным поощрением, которое может применяться к отдельно взятому сотруднику. Похожие функции осуществляют профсоюзы в государственных организациях, стремясь удовлетворить духовные и культурные потребности сотрудников.

Читайте так же:  Как написать заявление, чтобы получить дубликат трудовой книжки

6. Формирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Большинство людей соблюдают определенные нравственные нормы поведения. Данные нормы важны не только в бытовой жизни, но и в профессиональной деятельности людей. Если руководитель определяет социальные нормы поведения или они формируются исходя из договоренности между персоналом и руководством или в соответствии с сложившимися традициями, тогда социальные нормы содействуют улучшению социально-нравственного климата в коллективе и становятся значительным стимулирующим фактором. Руководство должно оказывать содействие такой ситуации, с этой целью следует организовывать мероприятия по типу соревнований профессионального мастерства. Например, в некоторых организациях осуществляются такие соревнования как «Лучший работник месяца» или «Лучший работник по профессии» с последующим материальным поощрением.

7. Формирование позитивных и негативных моральных стимулов. Моральные виды наказаний в форме замечаний или выговоров эффективны в организациях, в которых данная практика сложилась в ходе многолетней традиции. В коммерческих организациях моральные виды наказаний вряд ли имеют силу в отличие от материальных видов взысканий, которые могут произвести необходимый мотивационный результат. Схожая ситуация обстоит и с моральными видами поощрений. Моральные поощрения в виде публичного признания заслуг работника, фотографии на специальных стендах, грамоты будут иметь эффективность в организациях, где данная практика сложилась в ввиду многолетних традиций.

8. Осуществление мероприятий по социальной профилактики и социальной защита сотрудников. Под данными мероприятиями понимается предоставление бесплатного медицинского обслуживания, профилактические медосмотры, льготы, питание по талонам, путевки в оздоровительные центры, возмещение транспортных расходов и другие формы не денежных поощрений. Подобные методы социальной профилактики и защиты производят мотивационный эффект в тех организациях, где заработная плата имеет относительно низкий уровень, и для дополнительного мотивационного эффекта необходимы дополнительные меры [1].

В организациях с низким уровнем заработной платы, чаще всего применяют административные и социально-психологические методы мотивирования сотрудников. В большей мере под данную категорию подходят государственные организации. В организациях, где основное внимание уделяется материальным формам поощрения труда, применяются экономические методы мотивации. Вместе с тем, не следует забывать про социально-психологические методы мотивации, так как для создания успешной системы мотивации труда необходимо применять комплексно-целевой подход.

В результате анализа методов мотивации, проведенного в данном проекте, а также теорий мотивации, получивших наиболее широкое признание, был разработан подпроцесс «Мотивация персонала» в целях совершенствования процесса «Управление человеческими ресурсами». Данный подпроцесс описан паспортом, визуализирован диаграммой Ганта, стрелочной диаграммой, диаграммой последовательности процесса и методами IDEF0-моделирования с помощью программного обеспечения BPwin.

Разработана методика по применению методов и теорий мотивации персонала по трем основным типам: ценностная, прагматическая и нейтральная ориентация. Методика содержит рекомендации по использованию следующих методов и теорий мотивации: устранение отрицательных стимулов; экономические; психологические; партисипативности; расширения и обогащения работы; целевой направленности; дисциплинарные.

Разработаны следующие оценочные показатели процесса.

1. Коэффициент текучести кадров (kт):

(1)

где:

– общее количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения, чел.;

– средняя численность персонала за отсчетный период, чел.

Критерий показателя

не более 5%;

2. Коэффициент удовлетворенности персонала (

):

(2)

где:

– общее количество удовлетворенных сотрудников, чел.

Критерий показателя

не менее 80%;

3 Перевыполнение плана (

):

(3)

где:

– фактическое выполнение планового задания, шт;

– плановое задание, шт.

Критерий показателя

.

Результаты проекта имеют практическую ценность, а их внедрение позволило снизить затраты на брак на 15% и увеличить объем выпускаемой продукции на 4% за счет увеличения вовлеченности сотрудников в профессиональную деятельность и повышения их интереса к результатам своего труда.

Список литературы:

Источник: http://sibac.info/studconf/science/xlii/102845

Мотивация персонала на активную работу в организации — современные методы

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Цели и задачи мотивации персонала

Основной показатель результативности бизнеса – прибыль. Мотивация персонала нужна для того, чтобы увеличить эффективность работы компании в целом за счёт повышения качества труда отдельных сотрудников и достичь более высокой прибыли.

Задачи мотивации:

  • создать достойные условия работы и оплату труда для привлечения талантливых и усердных сотрудников;
  • минимизировать текучесть кадров;
  • определять лучших сотрудников и поощрять их;
  • вдохновить на качественное выполнение работы;
  • раскрывать таланты и способности подчинённых;
  • создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру;
  • приблизить интересы сотрудника и фирмы;
  • формировать уважение и верность принципам компании через грамотный pr и менеджмент, вдохновлять поступать в её интересах.

Методы и формы мотивации

Материальная

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

  1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
  2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
  3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
  4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
  5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.
Читайте так же:  Выгодно ли брать отпуск в мае

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

  1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
  2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
  3. Публичное одобрение от руководителя.
  4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
  5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
  6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
  7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
  8. Гибкий график.
  9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
  10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы.

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

  • создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
  • организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
  • время от времени объявлять день без дресс-кода;
  • душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника. Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

  1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
  2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
  3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
  4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
  5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
  6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Мотивационные программы для сотрудников

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач. Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график. Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Компания «Enter»

  1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.
  2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.
  3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
  4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью. Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://srazu.pro/upravlenie/motivaciya-personala.html

Управление мотивацией персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here