Цели и задачи управления персоналом организации

Сегодня мы раскроем тему: "Цели и задачи управления персоналом организации". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Цели и задачи системы управления персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

  • — повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
  • — повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
  • — обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. ниже приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

В учебнике под ред. А.Я. Кибанова предложен ещё один вариант базового дерева целей системы управления персоналом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

  • 1. Организация перспектив научно-технических разработок;
  • 2. Сокращение деятельности цикла «исследование-производство»;
  • 3. Техническое сопровождение и перевооружение технического производства;
  • 4. Обеспечение высокого качества труда;
  • 5. Маркетинг научно-технических разработок;
  • 6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу производства;
  • 7. Маркетинг продукции и услуг;
  • 8. Соответствие производственной программы и производственной мощности;
  • 9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения;
  • 10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;
  • 11. Ритмичность сбыта продукции и своевременного оказания услуг;

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко(с позиции персонала и организации). Первый рисунок ниже говорит нам о позиции персонала, второй — о позиции организации.

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения. При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. е.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Таблица 1 Этапы процесса управления персоналом

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Обеспечение процесса управления персоналом

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Читайте так же:  Журнал кассира операциониста по закону 54 фз — нужен ли

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 , 0 — 1 , 2 % общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

  • · выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
  • · широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
  • · делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
  • · интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом. Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Делая выводы по теоретической части работы, следует отметить, что в настоящее время назрела объективная необходимость изменения взглядов на кадровое управление, теперь оно будет представлять собой сложную систему, функционирующую в трех измерениях. В таких условиях возникновение кадровых проблем станет неизбежным. Они могут решаться лишь на основе научно разработанной концепции, которая предполагает формирование методологии, системы и технологии управления персоналом и грамотно сформулированных целей.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

Источник: http://studwood.ru/2080517/menedzhment/tseli_zadachi_sistemy_upravleniya_personalom

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Читайте так же:  Как составить и вручить уведомление о не прохождении испытательного срока

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html

Основные цели управления персоналом

Основные цели управления персоналом предусматривают обучение сотрудников, тренинги, создание возможностей к развитию, стимулирование труда путем вознаграждений. Корпоративная культура обязательно формируется во время ежедневной работы с подчиненными. Эффективность труда основана на моральной поддержке, чтобы не возникало чувства отчужденности. Ведь неудовлетворенность от вложенных усилий может свести на нет энтузиазм, а соответственно, и прибыль организации.

Основные задачи

Цели управления персоналом — наладить производственный процесс так, чтобы каждый участник получал стимул к развитию. Для реализации столь сложной задачи используются различные мотивационные пакеты. Они могут различаться по содержанию, в зависимости от области работы персонала.

Цели управления персоналом — создать взаимозависимые связи между отдельными структурами для внедрения командного духа, ведь идеально могут работать лишь люди, воспринимающие коллектив как одно целое. Обособленность полезна не во всех сферах, но в некоторых профессиях она просто необходима.

Цели управления персоналом – чаще это извлечение дополнительной прибыли организации за счет вложения усилий со стороны руководства. Как показала практика, стремясь извлечь максимальную отдачу без заботы о самочувствии и самосознании работников, невозможно вывести организацию в лидирующую в своей области. Необходимо применять комплекс мер по налаживанию положительной атмосферы в компании и созданию условий для развития подчиненных.

Систематический подход

Основные цели системы управления персоналом достигаются только выполнением длительной и систематизированной работы с подчиненными. Требуется помочь каждому игроку в компании преодолеть чувство неуверенности в своих силах и вселить в него веру в то, что от него зависит все. Качество исполняемых обязанностей станет намного выше через положительный настрой.

Обратный эффект имеют неоправданно завышенные требования от подчиненных, упреки, гнев начальства. Цели системы управления персоналом – это управлять людьми незаметно для них самих, добиваться согласия с руководством путем поощрения их за поступки. Однако каждый шаг руководителя должен быть рассчитан, чтобы не избаловать своих подопечных излишней нежностью.

Для этого следует разделять такие понятия, как поощрять и баловать, нацеливать и заставлять двигаться, хвалить и льстить. Работник должен заслужить вознаграждение, он четко должен понимать, за что и когда он может достигнуть требуемой от него задачи. Ведь основные цели управления персоналом – это создать внутренне осознанную мотивацию, а не заставить «мартышек» прыгать, размахивая «бананом».

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач. В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

  • Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
  • Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
  • Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
  • Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Структура регулирующего отдела

Целью управления персоналом является непрерывная работа с подчиненными, а значит, требуется целый штат дополнительно обученных людей. Они будут заниматься функциями развития, обучения, выявления внутренних потребностей коллектива и групп. Этим отделом создаются методики повышения квалификации, проводятся экзамены, устраиваются периодические аттестации в виде состязаний и игр.

Цели системы управления персоналом организации заключаются не только в развитии уже принятых работников, осуществляется программа набора квалифицированных сотрудников со стороны. Для повышения грамотности собственных подчиненных они могут направляться в соседние организации на стажировку. Положительным образом сказываются совместные проекты нескольких компаний.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

  • Характер деятельности.
  • Объемы производимых услуг или продукции.
  • Стратегия развития компании.
  • Размер штата.
  • Важность социальной политики в организации.
  • Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

  • Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
  • Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
  • Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
  • Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Различающиеся позиции

Рассматривая цель управления персоналом организации, важно подходить с разных точек зрения для определения условий и социального уровня подчиненных. Даже если администрацию все устраивает и создается ощущение оптимального климата в коллективе, не всегда подчиненные оказываются полностью удовлетворены своим социальным статусом и результатом от прикладываемых усилий. Чтобы увидеть реальную картину, потребуется войти в положение обстановки, исходя из точки зрения персонала.

Читайте так же:  Налоговый вычет на инвестиционный вклад

Администрация всегда старается смотреть на подчиненных, как на согласных по умолчанию с политикой руководства. Любое возражение часто вызывает негодование и желание противодействовать, а не понять текущую проблему и выяснить причину происходящего. Цели и функции системы управления персоналом направлены на выравнивание самосознания всех сотрудников компании без исключения.

Эффективной системой является та, результат от которой ощущают на себе как администрация, так и подчиненные. Правильное самосознание сотрудников способно изменить сам принцип работы и повысить производительность в несколько раз. Важным критерием управления персоналом является добиться обстановки полного доверия, отсутствия противоречий.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

  • Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
  • Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
  • Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
  • Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
  • Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Дополнительные критерии

Повысить эффективность труда получается за счет оптимизации рабочего времени. Не уставать физически люди могут при сидячей работе путем периодической физической зарядки. А при тяжелом труде используют время на отдых в течение рабочего дня.

В большинстве организаций запрещаются переработки. Они ухудшают эффективность труда и приводят к стрессовым состояниям организма. Распорядок дня реализуется за счет технических средств. К примеру, осуществляется блокировка оборудования строго во время перерывов, обедов и по окончании рабочего дня. Так у персонала нет возможности затратить сил больше, чем того требует поставленная задача.

Сохранение здоровья работников — важная составляющая управления персоналом. Вводятся поощрения для некурящих сотрудников, устанавливаются определители паров алкоголя с целью не наказать, а не допустить на работу лиц с опьянением. Аналогичные меры проводят для привлечения сотрудников для обеда в столовую путем раздачи бесплатных талонов.

Результаты

Грамотное планирование развития персонала позволит подготовиться к переменам в бизнесе. При открытии новых отделов не окажется так, что не хватает специалистов и придется искать их в авральном режиме. Длительная работа на одном месте пагубно влияет на моральный настрой отдельных индивидов, что выливается в подстрекательство, нагнетение обстановки из-за зависти к коллегам. Работа с подчиненными помогает повлиять на уровень психологического состояния.

Источник: http://businessman.ru/osnovnyie-tseli-upravleniya-personalom.html

Сущность, цели и задачи управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — целенаправленная деятельность руководящего со­става предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персо­налом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и мето­дов управления

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максималь­ной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами управления персоналом являются:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и тре­буемой квалификации;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного кол­лектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его органи­зованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как ус­ловие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Читайте так же:  Тугушев равиль идрисович адвокат маркса

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование интересов предприятия и интересов работников, экономической и соци­альной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Объект управления персоналом — работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.

Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

На формирование системы управления персоналом в организации влияет группа факторов:

1. Внешняя среда (политическая обстановка, экономическая среда, НТП. социально­культурная и демографическая среда и т.д.)

2. Стиль руководства

3. Личные характеристики работников (образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация)

4. Внутренняя среда организации (вид деятельности, форма собственности, размер и ор­ганизационная структура)

Эти факторы воздействия — понятие достаточно сложные и на практике редко реализуют­ся в отдельности

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных це­лей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных тех­нологий и методов работы с людьми.

Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном форми­ровании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для дос­тижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей её членов.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организа­ции, которая состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

— Кадровая политика (определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу)

— Подбор персонала’, включает в себя процедуры: расчёт потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, формирование резерва кадров на вы­движение;

— Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и включает следующие процедуры: методы оценки потен­циала работников, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров;

— Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, наличия вакантных должностей в штатном расписании и т.д. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров

— Адаптация персонала, т.е. процесс приспособления работников и коллектива к услови­ям внешней и внутренней среды организации, включает: организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования и т.д.

— Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Вклю­чает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, послевузовское дополнительное образование

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10301 —

| 7620 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/9_104646_sushchnost-tseli-i-zadachi-upravleniya-personalom.html

Цели управления персоналом

Сущность, цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом — это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности.

Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

· усложнение процессов управления внутри организации;

· рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

· повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

Целями управления персоналом предприятия являются:

· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

· повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. (5, стр. 5)

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные компоненты системы управления персоналом

. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

. Активизация потенциала человеческих ресурсов — создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

. Кадровое делопроизводство — документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом — это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться.

Читайте так же:  Как лучше оплачивать ипотеку в сбербанке

Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат. (5, стр. 8)

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида:

— экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);

— научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);

— производственно-коммерческие (производство и реализация продукции, услуг в заданном объеме, с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы;

— социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня.

Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

— разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

— стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

— создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

— создать систему оценки персонала;

— стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

— обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

— в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

— планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

— проведении маркетинга персонала;

— определении потребности организации в персонале;

— учете и нормировании численности персонала.

Дата публикования: 2015-06-12; Прочитано: 361 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом:

· согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;

· согласно второго, основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации.

Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам собственные интересы.

В приведенных рассуждениях под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

— профессиональные возможности работников и руководителей;

— сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

— преобладающий стиль управления.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления — его стабилизацию и развитие (см. рис. 1.1).

Основой системы управления персоналом предприятия (см. рис.

1.2), является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия.

Функции управления персоналом представляют собой относительно самостоятельные и стабильные виды деятельности, с помощью которых происходит управление персоналом. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют его стиль руководства.

Механизм управления всегда имеет конкретную форму организации управления, которая включает в себя: организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами и обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-25; просмотров: 4722; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://fibradecor.ru/%D1%86%D0%B5%D0%BB%D0%B8-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC/

Цели и задачи управления персоналом организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here