Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

Сегодня мы раскроем тему: "Правильная и эффективная регламентация управления персоналом". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства. Поэтому на прогрессирующем этапе развития экономических отношений большое значение уделяется вопросу: как работать с персоналом?

В развитых зарубежных странах и существуют многочисленные подходы к этому вопросу, но основными направлениями являются:
  • применение эффективных методов при отборе кадров;
  • продвижение молодых специалистов.

Кадровый менеджмент

Главная цель работы с персоналом – получение максимальной отдачи от работника компании. Чтобы четко наладить производственный процесс, необходимо установить цель для каждого направления в работе с сотрудниками предприятия, наладить внутренний распорядок и регулярно проверять, как выполняются те или иные положения, правила, инструкции.

Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.

Основная цель кадрового менеджмента – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия. Технологический процесс кадрового менеджмента состоит из соблюдения необходимых условий и действий для получения положительного результата.

Позитивная тенденция кадрового менеджмента – высокий уровень квалификации менеджера и должное внимание к рабочему классу. Большое значение должно уделяться обучению сотрудников компании, созданию организационных мероприятий, которые влияют на рабочий процесс и мотивируют полную отдачу от сотрудника.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

  1. Организованный процесс кадровой политики.
  2. Планирование кадров.
  3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
  4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
  5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
  6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
  7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
  8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
  9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
  10. Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Эффективная работа с сотрудниками предприятия

С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:

  • сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие);
  • сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие);
  • показатель текучести персонала;
  • время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники;
  • сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену; какова длительность отпусков;
  • оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа;
  • сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).

Такие данные помогают в планирование производственного процесса и в кадровой политике.

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-pravilno-rabotat-s-personalom-principy-i-celi.html

Эффективные методы управления персоналом на предприятии

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

• Организация комфорта на рабочем месте;
• Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
• Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
• Достойная оплата труда;
• Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Читайте так же:  Что значит образование не ниже среднего

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

Современные методы управления персоналом.

Метод организационного управления.

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

Читайте так же:  Для чего нужно заявление на отправление трудовой книжки по почте

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

• Руководителя по внутренним коммуникациям;
• HR менеджера;
• Директора учебного центра;
• Управляющего для отдела корпоративной этики;
• Менеджера внутреннего пиара;
• Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

• Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
• Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
• Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

• Использование коучинговых программ;
• Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
• Создание и координирование учебного центра;
• Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Источник: http://bbcont.ru/psychologies/effektivnye-metody-upravleniya-personalom-na-predpriyatii.html

Регламентация. Поднять производительность в период кризиса возможно!

Дурак с инициативой опаснее врага

Бизнес — это постоянная война с издержками. И реально в этой войне выигрывает тот, кто управляет процессами. При чем в этой войне по совершенствованию процессов мелочей не бывает. Чем тщательней и детальней прописываются эти процессы, тем точнее и лучше устанавливается порядок. И самым детальным уровнем прописывания бизнес-процессов является регламентация. Причем не простая, а пооперационная регламентация.

  • Что может дать регламентация предприятию?
  • Каковы последствия от правильного внедрения регламентации?

Их может быть несколько в случае если проводить регламентацию технологично. Рассмотрим 10 из них:

Все эти факторы приводят к росту оборота прибыли и устойчивости предприятия даже в условиях кризиса. А после кризиса предприятие с эффективной регламентацией растет с опережающим темпом.

Что мешает предприятию использовать все эти достоинства регламентации?

Завтра заключается в сегодня, будущее создаётся в настоящем; в то время, как вы безумно уповаете на будущее, оно уже выходит изуродованным из ваших ленивых рук. Время — ваше. То, чем оно станет, зависит от вас.

Карл Филипп Готтлиб фон Клаузевиц

Причин, как правило, несколько. Основное препятствие — нехватка времени у топ-менеджмента, перегруженного исправлением ошибок в прошлом из-за беспорядка в режиме «давай, давай!».

Видео (кликните для воспроизведения).

При этом не хватает времени в настоящем для того, чтобы заниматься будущим. На этой стадии обычно топ-менеджмент уже понимает, что нужно что-то менять, поскольку рабочий день занимает более 12 часов в сутки и рабочее время съедает выходные и праздники. Но попытки изменить все время натыкаются на отсутствие понимания у топ-менеджмента, как нужно правильно осуществлять процесс регламентации. Поэтому вместо регламентов рождаются, в лучшем случае, списки процессов, которые нужно формализовать. При этом, зачастую порядку формализации процессов не уделяется должного внимания. По правилам, в первую очередь формализовать нужно узкие места – так называемые критические задачи, а затем уже все остальное. Обычно же формализуют то, что формализовать легче всего. Второй ошибкой является недостаточная детализация.

Читайте так же:  Среднесписочная численность работников — формула расчета и понятие

Отсутствие управленческих навыков у топ-менеджеров приводит и к тому, что топ-менеджеры в таком режиме работают за себя и за того парня. А это приводит к тому, что персонал в силу беспорядка и дезорганиции усугубляет ситуацию. Поэтому наряду с нехваткой времени у топ-менеджеров на текучку, у них копятся кучи и завалы в работе, которые захватывают и будущее. Круг замыкается, и компания погружается в пучину кризиса.

Если бы я был магом и волшебником, то я бы рекомендовал тем, кто начинает бизнес, начинать его с создания регламентов. Так обычно поступают те, для кого начинать бизнес стало рутиной. Они начинают работу с четкого, детального прописывания бизнес-процессов – и уделяют операционному устройству компании должное внимание. Все должно быть прописано вплоть до запятых, а не общими словами. Как говаривал Фон Клаузаветц: «Стратегические просчеты невозможно компенсировать тактическими успехами». А определение критических задач и является тем самым инструментом стратегического управления.

Но в жизни все по-другому, для того, чтобы прописывать операции в самом начале, нет достаточного опыта, и поэтому обычно те, кто начинают бизнес, сначала проходят стадию «давай, давай!» и доходят до стадии кризиса нарастающей анархии, и только потом начинают уделять должное внимание управлению процессами до стадии операций.

Что при этом важно? Наряду с прописными истинами. В каждый процесс входит четыре важных составляющих:

  • Вход и выход в операцию;
  • Во-вторых, это владелец – сотрудник, отвечающий за эти самые бизнес-процессы.
  • Далее следует описание операции и стоимость бизнес-процесса (операции). В стоимость входят как временные факторы (тайм-менеджмент), так и факторы, определяющиеся заработной платой конкретного сотрудника, то есть мотивация. Описание должно быть измеримо и приведено к шкалам и цифрам.
  • Четвертый фактор – документ, который получается в завершении каждого бизнес-процесса (лучше если серия документов отчетов в электронном виде).

Понимая, что люди не роботы, в операции должны быть прописаны состояния ее освоения и результативность, присущая этим состояниям.

Перейдем к описанию случаев из жизни

Источником благосостояния является способность человека делать полезную работу. В противовес этому бесполезная работа пожирает время человека.

И, как правило, успешные компании отличаются от безуспешных коэффициентом полезного действия. Успешные компании точно знают, что лучше делать меньше, но лучше. И путь эффективности лежит через методичное отсечение бесполезных работ. И делается это с помощью наведения порядка-регламентацией.

Чем отличается эффективна регламентация от неэффективной? Эффективная сокращает объем работ и повышает эффект от ее осуществления. За счет чего? Прежде всего за счет всемерного сокращения бесполезных и бессмысленных телодвижений, связанных с неадекватной картиной мира.

Разберем конкретный случай по порождению и сокращению таковой работы

Случай: пришел клиент с новой задачей.

Это типичный случай, который позволяет повысить эффективность за счет торможения в самом начале. За счет сокращения бессмысленных работ в связи с правильным прогнозом о бессмысленности начала работ. Довольно часто работы не стоит начинать, поскольку работа не даст ожидаемого результата. Почему? Поскольку задачу на работу дает человек, который не ведает что творит, в силу своей некомпетентности, жадности, глупости и хитрости.

Это стандартная ситуация, когда заказчик не умудренный опытом предлагает выполнить нереализуемую задачу. Такие заказчики обладают странными желаниями. Странность таких желаний заключается в том, что выполнение этих задач лишено всякой экономической логики. Проблема в таких случаях заключается в том, что заказчик за счет умелого манипулирования сознанием продавца, создает у него ошибочное впечатление вменяемости, и тот, радуясь входящему заказу, бросается разрабатывать для заказчика коммерческое предложение. Умение заказчика создавать имидж почтенного клиента и доверие продавца к этому имиджу создает иллюзию, что заказчик разбирается в сути вопроса и предлагает выполнить решаемую задачу.

Но имидж на то и имидж, что не соответствует действительности. И искусство имиджа заключается в умении выдавать желаемое за действительное. На самом деле довольно часто искусство выглядеть прилично заключается в умении мыть лицо и руки, и носить на теле одежду определенного качества. По странному стечению обстоятельств не очень наблюдательные люди связывают это умение отмывать тело от грязи и закрывать его с помощью одежды с наличием ума. В этом случае одежка прежде всего скрывает наличие ума, по которому можно было провожать, но отсутствие наблюдательности у продавца и способности производить элементарные математические действия, приводит к печальной потере времени на выявление потребности, формулировании коммерческого предложения, презентации такового и выяснении, что заказчику это не интересно. И наоборт, наблюдательность продавца, выявление определенных реакций, прояснение деталей, умение прогнозировать ход дальнейшего взаимодействия, умение считать в уме, возможный гешефт, файду или выгоду могло бы предотвратить массу ненужных телодвижений в связи с постановкой либо психиатрического диагноза, либо экономической оценкой аномального по уникальности предложения «попахать за всю Петю» по благотворительным принципам матери Терезы :)))

Источник: http://bulgar-promo.ru/reglamentaciya-upravleniya-personalom

29. Регламентация деятельности персонала

Эффективность управления персоналом зависит от качества регламентации его деятельности. Нельзя сказать, что для многих HR- специалистов характерна недооценка регламентации деятельности персонала, но в силу наличия чисто чиновничьего психологического фактора они не заинтересованы в том, чтобы уделять ей должного внимания в силу трудоемкости решения проблемы, и потому стремятся создать у руководства представление о достаточности предпринимаемых ими усилий. Однако качественная регламентация деятельности персонала представляет собой действенный инструмент повышения эффективности работы персонала.

Потребность в регламентации деятельности персонала появляется уже с самого начала создания организации, и актуальность ее возрастает с увеличением количество правил «игры», в которую вовлечена организация — она развивается, число управляемых объектов растет, и руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Читайте так же:  Где можно встать на учет по беременности

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и непосредственно вдохновлять своим энтузиазмом порядка десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений, и у подчиненных всегда имеется возможность воспользоваться недоговоренностями в своих целях и интересах.

Регламентация любой деятельности — это установление однозначных правил поведения в рамках именно этой деятельности. Для персонала это, прежде всего, модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации, как то:

1) правила — это самый жесткий способ регламентации, поскольку представляет собой официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.

Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и т.д.;

  • 2) нормы — это неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется, а их нарушение порицается. Работники организации, принимающие самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его формальными или неформальными лидерами;
  • 3) традиции — это максимально мягкие требования к поведению, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности — это выполняющий работу персонал. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов могут быть применены организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях.

Процессы деятельности — это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов применяются нормативные документы: положения о направлении деятельности, инструкции, методические рекомендации.

Ресурсы — это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Посколькулюдские ресурсы являются ключевыми, необходимыми в деятельности любой организации, то и регламентация деятельности персонала представляет собой одну из самых важных задач для любой компании. Роль HR-специалистов при работе заключается в разработке качественных планов по управлению персоналом.

Распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т.п.) также являются регламентирующими, поскольку они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательства поручений руководства, когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы. Объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте невелик и потому, когда речь идет о регламентации, то имеются в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации: топ- менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Поэтому имеющее место быть мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом, в действительности несостоятельно. Дело в том, что регламентация деятельности применительно для каждой категории персонала важна наличием конкретных обстоятельств:

Для специалистов по регламентации и управлению персоналом важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными, и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.

Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации; позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.

Для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению самих регламентов.

Источник: http://ozlib.com/806996/pravo/reglamentatsiya_deyatelnosti_personala

Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

Управление сотрудниками внутри отдельно взятого предприятия – задача достаточно сложная, однако, выполнимая. Регламентация управления персоналом появляется далеко не сразу. Чаще всего это происходит после увеличения количества правил и норм работы в организации. Фирма развивается, число партнеров и количество производимых товаров/услуг увеличивается. Все это усложняет работу руководителей.

Как можно регламентировать обязанности персонала?

Толковый начальник способен эффективно руководить 7 заместителями и контролировать работу примерно 10 ключевых сотрудников предприятия. Четкий алгоритм распределения прав и обязанностей между сотрудниками необходим, в противном случае все управленческие манипуляции будут играть неформальную роль. Недопустимо, чтобы ответственность и полномочия фиксировались только устно. В этом случае недобросовестные сотрудники всегда смогут воспользоваться ситуацией и практически не работать.

Существуют определенные рекомендации по управлению персоналом, которыми может воспользоваться любой начинающий глава организации, а также начальник с большим опытом руководства сотрудниками. Они представляют собой модели, по которым должны выполняться все работы внутри предприятия. Существуют стандартные формы контроля над поведением работников и их работы:

Первая форма является самой жестокой методикой регламентации обязанностей. Все правила оформлены документально. Согласно им сотрудники должны выработать специальную модель поведения и придерживаться ее во избежание штрафных взысканий. С помощью правил обычно менеджерами регулируются технологические процессы.

Случается так, что из-за существующих правил создается особая модель поведения сотрудников, дресс-код, могут использоваться даже специальные методики проведения совещаний. Во время проведения корпоративных мероприятий также необходимо соблюдать поведенческие правила, созданные HR-специалистами. В особо сложных случаях внедряемая модель поведения должна совпадать с той, что сотрудник применяет в личной жизни.

Читайте так же:  Мрот в московской области с 1 июля

В качестве неофициальной регламентации обычно используются нормы, которые никак не зафиксированы, но четко соблюдаются. Чаще всего те, кто пропагандирует эти нормы, играет роль неформального лидера в коллективе.

Наиболее мягкой регламентацией в данном случае следует считать традиции. Руководство одобряет их, но не требует от своих подопечных тщательного их выполнения. Этот вариант считается идеальным, однако поддерживать его или нет – зависит только от самого сотрудника компании.

Какие именно нормы необходимо внедрять?

Для регламентации управления персоналом необходимо четко определиться с тем, что именно нужно использовать для успешного функционирования предприятия. В качестве субъектов трудовой деятельности необходимо понимать сотрудников всех отделов компании, ежедневно прикладывающих все усилия для успеха предприятия. Все субъекты можно подразделить на коллективные (отделы, подразделения и т.д.) и индивидуальные.

Регламентация производится с помощью:

  • должностных инструкций,
  • специальных приказов,
  • положений.

Формированием подобных документов занимаются специалисты HR-отдела. Они же занимаются мониторингом всех заполняемых сотрудниками организационных материалов.

Под процессами рекомендуется понимать рабочие операции, которые были выполнены субъектами, использующими ресурсы для достижения своих целей. Активная роль здесь отводится нормативным документам, созданным HR-специалистами, которые в данном случае играют роль экспертов по анализу рабочей деятельности и созданию текстов.

Под ресурсами следует понимать материалы, финансовые вложения, а также сотрудников, которые в совокупности способны обеспечить стабильную и качественную работу предприятия. Очень важно сделать все, чтобы распределение ресурсов было выполнено грамотно, согласно всем существующим нормативам и прочим планово-учетным документам.

Самые важные ресурсы в компании

Ключевым ресурсом в каждом предприятии являются его сотрудники, ведь именно с их помощью удается добиться выполнения всех поставленных задач. HR-специалисты здесь играют одну из важнейших ролей: они должны разработать качественный план по управлению сотрудниками. Также именно они обязаны создавать справочники по кадровым вопросам для всех сотрудников предприятия.

Персонал также обязан реагировать на еще один вид документов регламентирующего типа – распорядительные материалы:

Все они используются для того, чтобы решать текущие вопросы в кратчайшие сроки без создания дополнительных документов, на что приходится тратить огромное количество времени.

Руководящие указания по организации работы с персоналом должны поступать от вышестоящего начальства с регулярной частотой. В каждой категории персонала должна наличествовать собственная система ДОУ (документационного обеспечения управления), с помощью которой реализуется своевременный документооборот. По мнению некоторых специалистов, регламентирующие документы играют важную роль только для сотрудников, занимающихся управлением персоналом, но это не так. Качественно организованная система ДОУ – залог успеха всей организации. Регламентация деятельности персонала напрямую зависит от уровня сотрудника:

  1. Топ-менеджеры самостоятельно формируют набор правил, после чего передают их своим заместителям, которые должны следить за их выполнением.
  2. Руководители среднего звена определяют функционал сотрудников, согласно имеющемуся набору, и контролируют его выполнение.

Важнее всего контролировать работу исполнителей. Все составленные документы должны быть им понятны и просты в использовании. Чаще всего исполнители не понимают и не выполняют регламентирующие документы по той причине, что в них недостаточно отражены их полномочия. Кроме того, правильная регламентация обязана усилить нагрузку на работников, однако такое повышение далеко не всегда соответствует росту заработной платы.

Регламентация и ее польза

Регламентация управления персоналом не потребует от предприятия каких-либо дополнительных капиталовложений. Она доступна любой компании, желающей привести в порядок рабочую деятельность. За счет регламентации можно систематизировать работу сотрудников, сделать ее более эффективной, повысить значимость.

Но для того, чтобы управление компанией было успешным, необходимо выполнить не только структурное описание всех правил, по которым будет работать персонал. Необходимо также внедрить в мышление сотрудников ценностные установки, с помощью которых можно будет выполнить все намеченные регламентом правила.

Установка правил, по которым сотрудники смогут осуществлять рабочую деятельность, целиком лежит на плечах HR-специалистов – именно они занимаются разработкой соответствующих мероприятий психологического характера. Также многое зависит от климата в коллективе, который устанавливается всеми сотрудниками.

Правильная регламентация – залог будущего развития предприятия

Сотрудники, выполняющие умственную работу, очень часто не задумываются о том, что рациональная организация рабочего места может помочь им в выполнении своих обязанностей. Таким образом, если правильно внедрить ценностные установки в мышление сотрудника, он и на своем рабочем месте сможет навести порядок, и в своей рабочей деятельности.

Сейчас порядка 60% рабочего времени руководства и вышестоящих специалистов тратится на выполнение работы, которая могла быть сделана специалистом нижестоящего уровня и соответствующей квалификации. Огромное количество времени уходит на поиск информации и ее обработку. Даже неспециалисту видно, что в этом случае необходимо усовершенствовать систему управления персоналом.

Все рутинные операции должны быть автоматизированы, для чего можно использовать оргтехнику и вычислительные приборы. С помощью автоматизации выполняемой работы можно снизить временные затраты примерно на 15%. Она может быть выполнена и комплексно, но для этого нужно проводить масштабное внедрение информационных технологий современного типа.

Правильная организация труда сотрудников руководящего состава требует временных затрат, однако это того стоит. Для начал понадобится изучить, как именно используется рабочее время всех сотрудников, вычислить временные потери и их причины. Опираясь на полученные данные, можно будет создать новые методики и формы работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/reglamentaciya-upravleniya-personalom.html

Правильная и эффективная регламентация управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here