Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении

Сегодня мы раскроем тему: "Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении". Здесь собрана и агрегирована полезная тематическая информация. Если в процессе чтения возникли вопросы, то вы можете их сразу же задать дежурному консультанту.

Статья «С сокращением не согласен»

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Читайте так же:  Сопровождение негабаритных грузов гибдд

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: http://www.garant.ru/company/about/press/smi/9943/

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Читайте так же:  Проверка на розыск человека на базе мвд

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Читайте так же:  Можно ли завести будильник на компьютере

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Видео (кликните для воспроизведения).

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Минтруд России не считает нарушением увольнение после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении

yacobchuk1 / Depositphotos.com

Согласно ст. 180 Трудового кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Специалисты Минтруда России считают, что данная норма не предусматривает обязанности работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением (письмо Минтруда России от 10 апреля 2018 г. № 14-2/В-255 71884046).

Следует, однако, обратить внимание, что в соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение КC РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О). Из данного тезиса следует, что работодатель не вправе по собственному усмотрению переносить дату увольнения работника в связи с ликвидацией или сокращением, зафиксированную в соответствующем уведомлении или определенную на основании указанного в нем срока. Если в такую дату работник не был уволен, то действие трудового договора продолжается. Увольнение же работника в дату, отличную от указанной в уведомлении, возможно только при повторном предупреждении работника об увольнении с соблюдением установленных ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроков.

Вправе ли работодатель не предлагать все подходящие вакансии, если с работником достигнута договоренность о досрочном увольнении в связи с сокращением? Ответ — в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Вместе с тем в практике судов общей юрисдикции данная правовая позиция КС РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными. При этом судьи в данном вопросе могут встать на сторону работодателя даже в том случае, когда между датой уведомления работника о предстоящем увольнении и датой самого увольнения прошло более года (определение Ростовского областного суда от 12 ноября 2012 г. № 33-13164). Тем не менее, иногда тезис о невозможности произвольного изменения работодателем даты увольнения, указанной в уведомлении, ложится в основу решений судов о восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением или ликвидацией организации. В частности, таким подходом руководствовались судьи Свердловского областного и Московского городского судов при вынесении определений от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014 и от 4 декабря 2014 г. № 33-46978/14 соответственно.

Источник: http://www.garant.ru/news/1208382/

Нюансы при отказе сотрудника компании подписывать уведомление о сокращении

Процесс сокращения рабочих мест четко регламентирован трудовым законодательством. Согласно ему, каждый сотрудник должен подписать уведомление о сокращении.

Но бывают ситуации, когда человек отказывается это делать. О том, как правильно оформить документы, если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении, будет рассказано ниже.

Порядок сокращения

Согласно ТК (Трудового Кодекса) РФ определен следующий порядок сокращения работающих лиц.

  1. Первое, что нужно сделать работодателю, это издать обоснованный приказ, в котором указать, что у него будут происходить сокращения, а также мотивировать свое решение (например, оптимизация производства).
  2. Подготовить список граждан, должности которых (рабочие места) будут сокращены, и дать распоряжение бухгалтерии о подготовке средств, необходимых для выплат (вся существующая задолженность, выходное пособие в сумме двух средних зарплат).
  3. Уведомить всех сокращаемых лиц о том, что через два месяца с ними будут расторгнуты трудовые соглашения (они прекратят работу на данном предприятии), а также предложить им другие вакантные места.
  4. По прошествии двух месяцев, если граждане не согласились с вакантными местами, уволить их и выдать им трудовые книжки, а также сделать все положенные выплаты.
Читайте так же:  Доплата за вредные условия труда

Больше всего вопросов в данном алгоритме возникает с уведомлением о сокращении. Его форма не утверждена законодательством, поэтому каждый работодатель имеет полное право разработать этот документ самостоятельно.

Плюс ко всему, в уведомлении должен расписаться сокращаемый гражданин.

Что делать, если человек не подписывает уведомление

Мы уже разобрались в том, что любой увольняемый человек имеет право, а не обязанность подписывать уведомление.

Поэтому если работник не подписывает этот документ, работодателю не стоит паниковать, а просто необходимо юридически грамотно оформить отказ.

Сделать это нужно по следующему алгоритму:

  1. Для начала необходимо выяснить мотив сотрудника. Бывают различные ситуации, при которых человек не хочет это делать. Поэтому не нужно конфликтовать, а лучше отобрать подробное объяснение от него, в котором расписать мотив. Он может оказаться обоснованным, и работодатель поймет, что его действия будут неправомерными.
  2. В случае если не желает человек давать какие-либо письменные пояснения, работодатель не может принуждать его к этим действиям. Он должен выждать два рабочих дня, после чего снова пригласить работника и предложить ему поставить свою подпись.
  3. Если снова произошел отказ, тогда работодатель обязан пригласить двух сотрудников, которые своими подписями зафиксируют факт отказа конкретного лица от подписи в уведомлении. Для фиксации этого действия в уведомлении необходимо написать «работник Ф.И.О. отказался от подписи в документе о сокращении от такого-то числа». Под этой фразой указываются должности, Ф.И.О. свидетелей, и они ставят свои подписи и дату.

Поэтому ответ на вопрос: можно ли не подписывать уведомления о сокращениях, однозначен – можно, но это не будет основанием для оставления человека на работе.

Он составляется сотрудником, который проводил процедуру ознакомления с предстоящим увольнением. В акте указываются также приглашенные свидетели, и пишется краткий мотив отказа в подписи сокращаемого. Если причины последним не названы, пишется фраза «пояснить причины отказа подписи в уведомлении работник Ф.И.О. отказался».

Выполнив данный алгоритм, собственник предприятия или уполномоченный им орган все сделает по закону, и никаких претензий к нему не будет.

Вывод

Работодатели должны знать, что работникам можно и не подписывать бумаги об их предстоящем сокращении. В таком случае этот факт нужно зафиксировать с помощью двух свидетелей, сделав пометку в предупреждении, или оформить это путем составления специального акта отказа.

Дата: 14 октября 2017 в 23:02

Источник: http://pensiolog.ru/academy/mozhno-li-rabotniku-ne-podpisyvat-uvedomlenie-o-sokrashhenii/

Что такое уведомление о сокращении штата и как его правильно составить?

Сокращение численности или штата предпринимается по инициативе работодателя и должно быть проведено предельно грамотно и четко.

Сокращение носит плановый, заблаговременный характер. Администрация должна предупредить работников о сокращении (ч.2 ст. 180 ТК РФ), попадающих под эту процедуру.

В этой статье мы подробно расскажем о том, нужно ли предупреждать своих сотрудников о предстоящем сокращении, как это сделать правильно и в соответствии с законом. Также в материале вы найдете образец уведомления о сокращении штата, узнаете, как правильно его заполнить и сможете скачать бланк.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Что такое уведомление о сокращении штата работников?

Составляется специальный документ, называемый уведомление работника о сокращении численности или штата, с целью доведения до сведения сотрудника, что с некой даты его штатная единица сокращается, а сам работник будет уволен.

Уведомление вручается лично сокращаемому работнику, под роспись.

Срок вручения уведомления о сокращении численности работников не может быть менее, чем 2 месяца до даты прекращения действия действующего штатного расписания и увольнения человека (ст. 81 ТК РФ).

Важно знать, что срок оповещения о планируемом уменьшении штата или численности может быть смещен в сторону увеличения на время нахождения работника, попавшего под сокращение, на больничном или в отпуске.

Мы выяснили, что из себя представляет уведомление о сокращении штата работников, а образец этого документа вы найдете далее в статье.

Как его правильно составить?

Бланка специального образца не существует, но есть правила, какого содержания должна быть предупредительная бумага, что именно должно в ней быть указано.

Образец уведомления о сокращении численности работников можно будет скачать в конце этого раздела, но для начала поговорим о правилах его написания.

В шапке пишут наименование фирмы, ниже – должность полностью и ФИО в родительном падеже, например – маляру штукатуру ремонтно-строительного участка №1 Волковой И.Н..

Далее по центру листа расположить название документа – Уведомление об увольнении по сокращению штата (или численности) работников.

Ниже лучше предусмотреть вежливое обращение: «Уважаемая Ирина Николаевна!», а с новой строки, с абзаца, следует писать текстовую часть.

Смысл такой: на основании приказа такого-то, номер и дата, а также руководствуясь ч.2 ст. 180 ТК РФ, уведомляем Вас о том, что трудовой договор с Вами (указать реквизиты договора) подлежит расторжению с такой-то даты в связи с сокращением численности работников.

В этом же документе следует указать, есть ли варианты перевода этого работника на другую вакантную должность (ст. 81 ТК РФ).

Также нужно разъяснить, какие выплаты положены при сокращении, а также сообщить, что в течение 2-х недель после даты увольнения нужно обратиться в службу занятости.

Далее нужно донести до сведения работника, должность которого сокращается, что он вправе рассчитаться до истечения срока, указанного в уведомлении как дата прекращения отношений (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Еще стоит сделать упор на то, что до момента сокращения следует продолжать трудиться с полной отдачей на основании пока еще действующего ТД.

Подпись не обязательно должна стоять первого лица предприятия, то есть того, кто заключал ТД с сокращаемым сотрудником. Если есть заместитель, инспектор по кадрам, то вполне достаточно подписи этого представителя фирмы.

Читайте так же:  Что нужно для мини пекарни оборудование

Дата должна находиться в таком промежутке: после издания приказа о сокращении и не позднее 2-х месяцев до увольнения.

Уведомление не печатают на фирменном бланке, это оформляется как письмо, может стоять вверху слева угловой штамп предприятия.

А вот после подписи представителя работодателя важно впечатать строку: «С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» – ФИО работника, и место для его подписи.

Предупреждение о сокращении работника

Поставить сотрудника в известность о предстоящем расставании с ним можно по-разному, вся соль состоит в персональном подходе и получении подписи в качестве того, что именно за 2 месяца ему об этом сообщили. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата это неожиданность и стресс для человека. Как уведомить работника о сокращении и кому вручать эту бумагу?

Можно сообщить сотруднику о грядущих переменах такими способами:

  • вызвать в контору;
  • отправить уведомление по почте заказным письмом, с описью вложения и с уведомлением о вручении;
  • отправить на рабочее место сокращаемого работника посыльного или сотрудника, занимающегося кадровой работой;
  • передать документ через непосредственного руководителя увольняемого с просьбой вернуть в контору первый экземпляр (с подписью ознакомившегося работника).

Как возможные варианты, могут быть использованы все способы, только последние два подчеркивает неуважение к сотруднику, плюс вероятность в одном из них не получить обратно первый экземпляр.

Для человека, лишающегося постоянной работы, сокращение является стрессом, он чувствует себя лишним, не нужным больше работодателю.

Увольнение пошатнет его уверенность в своей востребованности, хотя на самом деле это не так, в мерах по уменьшению численности ничего личного нет: это производственная необходимость.

Наиболее предпочтителен вариант личной беседы в офисе, участие руководителя здесь неуместно, это служебная обязанность инспектора по кадрам или лица, которому вменены эти обязанности.

Кроме соблюдения формальностей, инспектор ОК или лицо, которое выполняет такие функции, сможет рассказать подробно сотруднику, как ему вести себя дальше, какие преимущества имеет вариант расчета по сокращению штата по сравнению с другими – это выгоднее материально и дает больше времени на поиск подходящего варианта нового трудоустройства.

Также представитель администрации сможет предложить подумать, не согласится ли увольняемый перейти на другую должность (при наличии).

Что если сотрудник против?

Юридически отсутствие подписи о персональном уведомлении ничего не меняет: сокращение все равно состоится, если только работник не обладает особыми качествами:

  • наличие беременности;
  • числится в декретном отпуске;
  • является единственным кормильцем семьи;
  • имеет удостоверение участника боевых действий;
  • обеспечивает двоих или более иждивенцев.

При поддержке профсоюза, трудовой инспекции, прокуратуры или судебных органов такие граждане могут добиться восстановления, и то не всегда: при реорганизации или ликвидации даже наличие таких моментов могут не спасти от увольнения.

Можно оповещение отправить по почте и считать вопрос закрытым, если только письмо заказное и с сообщением о вручении.

Может ли работник отказаться от подписи на уведомлении? Да, это его право. Если прошло 2 дня, а отказ в силе, тогда можно потребовать письменного объяснения причин отказа. Сотрудник напишет объяснение, поставит подпись и дату и тем самым подтвердит свою осведомленность о сокращении его должности.

Таким образом будет ясно, что бумага была, ее предъявляли, но сокращаемый не стал подписывать этот документ. Акт присовокупляется к другим бумагам в личное дело работника.

Дальше процесс идет своим чередом: сотрудник, которого увольняют по сокращению штата, должен продолжать трудиться до последнего дня, с которого его уволят, и вступит в силу новое штатное расписание.

Пройдут эти 2 месяца, будет издан приказ об увольнении, на котором также для соблюдения формальностей требуется подпись. При нежелании расписаться на приказе будет отмечено, что отказ снова имел место.

В трудовую книжку внесут соответствующую запись – уволен по сокращению штатов или численности. Отказ от подписи не может служить средством для невыплаты всех причитающихся денег, увольняемый получит до копейки все, что положено по закону.

Далее о том, можно ли отозвать уведомление о сокращении работника?

Как отозвать уведомление?

Бывает, что администрацией принимается решение оставить сотрудника, попавшего под сокращение, на этом же предприятии, на той же должности, а процесс сокращения уже запущен – есть уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, издан приказ, составлены и подписаны уведомление в службу занятости и лично работнику, получено согласие профсоюза.

Можно ли теперь вернуть все обратно, приостановить процедуру сокращения отдельного работника?

Как отозвать уведомление о сокращении и можно ли вообще это сделать? На протяжении всего срока, упомянутого в уведомлении сотрудника о сокращении штата, этот документ можно отозвать, составив новое персональное уведомление, в котором должны содержаться такие сведения:

  • реквизиты приказа касательно сокращения, обязательно дата;
  • формулировка причины планируемого сокращения;
  • реквизиты и формулировка нового приказа – о продолжении сотрудничества с одним или несколькими работниками (дата обязательна.

Основные правила оформления те же. Суть документа такова: «Уважаемый такой-то! Вы такого-то числа письменно были оповещены о прекращении сотрудничества с Вами в связи с сокращением Вашей должности такой-то с такого-то числа (приказ о сокращении такой-то, от такого-то числа).

Настоящим письмом оповещаем Вас, что упомянутый приказ отмены приказом (номер, дата). В связи с получением ряда заказов сокращение Вашей должности принято решение отменить. Будем рады, если Вы согласитесь и далее продолжать трудовую деятельность на той же должности. С уважением, такой-то».

Подписать уведомление может начальник отдела кадров или иное должностное лицо.

Дата на этом документе важна, нельзя игнорировать ее фиксирование.

Персональное вручение под подпись также желательная мера при процедуре отзыва.

Правильно составленные документы при сокращении штатов, в том числе и уведомление о сокращении численности, даже при изменении планов относительно сокращения не только помогут соблюсти требования закона, но позволят не нанести обиду попавшим под сокращение сотрудникам. Для этого стоит подумать, как разумнее подвести базу под мотивацию уменьшения численности штатных единиц.

Полезное видео

Смотрите видео по теме:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/oformlenie-sokr/uvedomlenie/kak-pravilno-oformit.html

Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here